Скрытые связи
Шрифт:
Созидательная способность живого проявляется в виде самоорганизации сплошь и рядом. Возникающие таким образом структуры — как биологические структуры живых организмов, так и социальные структуры человеческих сообществ — с полным основанием могут быть названы «эмергентными структурами». Именно таковы были все живые структуры на нашей планете до начала эволюции человека. Последняя же ввела в игру язык, концептуальное мышление и другие характерные для рефлексирующего сознания феномены. Это дало нам возможность формировать мысленные образы физических объектов, определять цели и стратегии и тем самым конструировать структуры.
Порой
Проектируемые структуры всегда создаются с определенной целью и воплощают некий смысл [53]. За пределами человеческого в природе нет намерений и целей. Мы часто склонны приписывать некую целесообразность форме растения или поведению животного. Так, мы можем сказать, что цветок имеет ту или иную окраску, чтобы привлекать пчел, или что белка прячет орехи в дупло, чтобы иметь запас пищи на зиму, но все это антропоморфные проекции, приписывающие человеческие характеристики целенаправленного действия феноменам, с человеком не связанным. Окраска цветов и поведение животных сформировались в результате длительных процессов эволюции и естественного отбора, иногда протекавших в тесной связи с эволюцией других видов. С научной точки зрения в природе нет ни цели, ни предумышленности [54].
Сказанное не означает, что жизнь, как сказали бы последователи неодарвинистского механистического направления, — феномен чисто случайный и бессмысленный. Системное понимание жизни позволяет обнаружить во всем живом мире всеобщую упорядоченность, самоорганизацию и осмысленность; более того, как мы уже видели, такое представление нисколько не противоречит духовным воззрениям на жизнь [55]. Вместе с тем телеологическая посылка об изначально присущей природным феноменам целесообразности — это человеческая проекция, так как цель есть характеристика рефлексирующего сознания, не присущего природе в целом [56].
Человеческая организация всегда содержит как спроектированные, так и эмергентные структуры. Первые — это формальные структуры организации, отраженные в ее официальных документах. Вторые же порождаются неформальными сетями организации и ее практическими сообществами. Указанные два типа структур весьма различны и, как мы уже видели, всякой организации нужны и те, и другие [57]. Спроектированные структуры являются источником правил и процедур, необходимых для эффективного функционирования организации. Они дают возможность оптимизировать процессы производства и продавать продукцию при помощи продуманных маркетинговых кампаний. Они — источник стабильности.
Эмергентные структуры, со своей стороны, являются источником обновления, творчества и гибкости. Они способны к адаптации, переменам и развитию. Жестко спроектированные структуры, с другой стороны, не обладают необходимыми в нынешней сложной деловой обстановке чуткостью и способностью к обучению. Им под силу впечатляющие достижения, но, не отличаясь адаптивностью, они проигрывают, когда заходит речь о переменах.
Вопрос не в том, чтобы отказаться от спроектированных структур ради эмергентных. Нужны и те, и другие. Во всякой человеческой организации существуют трения между первыми, воплощающими
Задача отыскания равновесия между замыслом и самоорганизацией, очевидно, требует сочетания двух различных стилей руководства. Традиционное представление о лидере рисует нам человека, который способен нарисовать перспективу, четко сформулировать ее и сообщить другим так, чтобы за ним потянулись. Это также человек, воплощающий в себе некие ценности, воспринимаемые другими как идеал, которого нужно достичь. Способность создать четкое представление об идеальной форме или положении вещей — это то, что роднит традиционных лидеров с конструкторами.
Лидерство второго рода заключается в том, чтобы способствовать возникновению нового. Оно подразумевает не столько указания, сколько создание условий и использование своих возможностей для того, чтобы наделить возможностями других. Быть таким лидером — значит создать перспективу, направиться туда, где никто до тебя не был. Это также означает дать возможность сообществу как целому создать что-то новое. Способствовать самоорганизации — значит способствовать творчеству.
Хорошо очерченная перспектива — важнейшая предпосылка успеха любой организации, поскольку все люди нуждаются в уверенности, что их действия осмысленны и направлены на достижение определенной цели. На всех уровнях организации людям необходимо знать, куда они идут. Перспектива — это мысленный образ желаемого результата, но она существенно богаче конкретных целей и с трудом поддается изложению простым, обыденным языком. Цели можно представить количественно, а вот перспектива есть нечто качественное и куда менее осязаемое.
Всякий раз, когда мы хотим выразить что-то сложное и утонченное, мы прибегаем к метафорам, поэтому неудивительно, что метафоры играют в формулировании перспектив организации ключевую роль [59]. Нередко бывает так, что перспектива остается туманной, пока мы пытаемся ее объяснить, но вдруг приобретает четкость, как только нам удается найти нужную метафору. Способность выразить перспективу метафорически, сформулировать ее так, что она становится понятна и доступна всем, — необходимое качество лидера.
Чтобы эффективно способствовать самоорганизации, общественным лидерам необходимо распознать и осмыслить различные стадии этого фундаментального жизненного процесса. Как мы уже видели, самоорганизация требует активной коммуникационной сети со множеством обратных связей. И способствовать самоорганизации означает в первую очередь наращивать и поддерживать такие сети — чтобы, как выразились Уитли и Келнер-Роджерс, «увеличить степень самосогласованности системы» [60].
Следует помнить и то, что возникновение нового — это свойство открытых систем, откуда следует, что организация должна быть открыта для новых идей и нового знания. Способствовать самоорганизации поэтому означает создавать такую открытость, т. е. культуру обучения, где поощряется склонность подвергать все сомнению и вознаграждается новаторство. В организациях, обладающих такой культурой, ценят разнообразие и, как выразился Арье де Гюйс, «терпимы к крайностям — экспериментам и чудачествам, раздвигающим границы понимания» [61].