Социальный контроль масс
Шрифт:
Таблица 6.
Модели американского и японского менеджмента
Многие исследователи, включая и российских, полагают, что японская модель менеджмента в большей степени отвечает современным производственно-экономическим и рыночным реалиям. Так, А. А. Исаенко в своих исследованиях явно отдает предпочтение именно этой модели, характеризуя суть новой идеологии управления:
ставка делается на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей,
фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель [5, 61].
Подобный подход во многом отвечает специфике менеджмента в культурном секторе, где главным действующим лицом является не экономический, а самореализующийся человек. Успех дела в значительной степени зависит от того, насколько полно реализован его творческий потенциал. Причем таким самореализующимся человеком должен быть не только художник или актер, чей труд является объектом менеджмента, но и сам менеджер. Его основная задача – сфокусировать деятельность творческого и вспомогательного персонала на достижении стратегического делового результата.
Как показывает практика менеджмента в России, в случае стабильного финансирования эта задача для организации вполне решаема, если ее руководство обладает необходимой компетентностью. Но дело в том, что в условиях современной культурной политики государства многие руководители, работающие в отечественном культурном секторе, зачастую в своей деятельности вынуждены опираться только на интуицию и собственный опыт. Это не всегда результативно. Помощь государства в развитии малого бизнеса пока малодейственна.
Назовем наиболее типичные причины, которые в современных рыночных условиях препятствуют успешному менеджменту:
постоянная нехватка финансов;
рассогласованность деловых и творческих интересов в организации;
завышенный уровень ожиданий;
безадресность бизнеса, неумение найти своего потребителя;
нереализованность собственного профессионального творческого потенциала.
Эффективность координации во многом зависит от внутренних установок самого лидера, его авторитета и умения преобразовывать общие интересы в индивидуальные. В его политике по отношению к коллективу ключевым словом должна быть «мотивация». Сущность этой политики в органичном сочетании интересов организации и каждого ее члена. «Умение сбалансировать художественные идеи, а также личные и коллективные интересы – это и есть главное в менеджменте», – пишет Г. Хагурт [14,4]. В начале 1990-х годов он специально ездил в США с целью изучения различных видов профессионального менеджмента в культуре. Во время своего визита Хагурт посетил самую большую организацию, работающую в этой сфере – Umbrella organisation Lincoln Centre for Performing Arts, и самую маленькую – театр-студию в Гарлеме; предметом его изучения были также различные компании, организующие праздники и фестивали (festival organisation).
Наряду с очевидными различиями в деятельности больших и малых организаций исследователь отмечает и общие элементы:
все они в рамках своей культурной миссии работают с большим самопожертвованием и самоотдачей;
везде идет борьба за источники спонсирования (в целом дотации на культурные проекты не покрывают 40–50 % требуемых затрат); некоторые менеджеры отказываются от субсидий, направляемых национальными фондами, потому что не хотят подписываться под условиями, в соответствии с которыми они выделяются. В основном это условия цензурного характера, противоречащие нормам и ценностям, которые исповедует организация. Представление Хагурта об Америке как о стране, где культурная сфера предельно коммерциализирована после его визита туда еще более укрепилось. В то же время он отмечает высокую культуру американского менеджмента, который осуществляется повсюду с большим творчеством во имя объединения культурных и экономических целей. Если же подобное творчество отсутствует, подчеркивает исследователь, то без помощи государства организации
Сравнивая ситуацию в американском культурном секторе с практикой предпринимательства в нашей стране, можно отметить сходные черты и различия. Сходство прежде всего в том, что проекты, осуществляемые предпринимателями, не требуют больших вложений, что предполагает больше творческой свободы, чем у их коллег, работающих с крупными коллективами, которым уже не обойтись без крупных субсидий и соответственно более жесткого цензурного контроля со стороны доноров. Различия же более существенны, чем сходства, поскольку отечественный менеджмент в культуре только вписывается в складывающиеся в России капиталистические отношения, хотя и имеет богатые, но во многом забытые исторические традиции. Достаточно вспомнить знаменитую русскую антрепризу конца XIX – начала ХХв., которая была тогда основной формой театральной жизни в стране. В России насчитывалось более 200 стационарных антреприз. Специальными правительственными решениями закреплялись юридические нормы, регулирующие интересы творческого и обслуживающего персонала, с одной стороны, и их хозяев-антрепренеров – с другой.
Большое внимание организационным вопросам антрепризы уделяли муниципальные власти. Городская дума заключала договор с антрепренером, оговаривая в нем, кроме организационных требований, свои пожелания в части репертуара, творческого состава и даже максимальных цен на билеты, предусматривая определенное количество дешевых билетов для бедных с последующим их выкупом за счет городской казны. Антрепризе предоставлялось специально оборудованное помещение, а если театр музыкальный – инструменты.
В современной России антреприза не имеет такой государственной и частной поддержки. Изменилась и предпринимательская среда. Сегодня необходимы не только государственные меры по восстановлению забытых традиций, но и соответствующий уровень теоретического осмысления социальной и экономической природы культуртрегерства и предпринимательских инициатив в духовном производстве.
Как показывает практика, наиболее успешные результаты антрепризы в условиях современной культурной политики государства возможны при наличии у ее организаторов: 1) стартового капитала; 2) помещения с соответствующим оборудованием; 3) поддержки муниципальных и иных властей; 4) отлаженной системы спонсорства. К числу субъективных факторов выживания подобных коллективов можно отнести в первую очередь компетентность и авторитет руководства, эффективность стратегического менеджмента, кадровой политики, общественную привлекательность и актуальность их гражданской и культурной миссии.
В практике современного менеджмента остро ощущается дефицит научно обоснованных рекомендаций менеджерам по вопросу о том, например, как соотнести собственную политику (миссию) с культурной политикой города, края, области, республики и страны в целом. Спектр проблем для научного осмысления с последующим практическим внедрением может быть самым широким – от вопросов социальной защищенности и финансовой политики внутри государства до транснациональных движений в культуре. Сегодняшний менеджер – это исследователь, изучающий возможности своей организации и выдвигающий проекты эффективного управления, отличающиеся новизной и изменениями.
11.9. «Паблик рилейшнз» как информационный менеджмент
При проведении любых социокультурных, экономических акций и мероприятий, ориентированных на широкую общественность, необходима точная и всесторонняя оценка состояния массового сознания и продуманная деятельность служб «паблик рилейшнз» по подготовке людей к восприятию этих акций и мероприятий еще на стадии их планирования. Система «паблик рилейшнз» возникла в российских условиях после того, как перестала существовать жесткая система государственного производства и распространения духовных ценностей, произведений высокой и массовой культуры. Рынок в сфере культуры, становление менеджмента в культуре потребовали действенных отношений с общественностью, системы «паблик рилейшнз». Как же действует механизм этой системы в сфере культурной политики? Здесь нужно остановиться на понятии «духовное потребление».