Современные требования к кадровой службе (отделу)

Пономарева Наталья Г.

Автоматизированная система управления персоналом «Фараон» – это компьютерная программа, которая позволяет вести учет любых кадровых операций, автоматизирует делопроизводство, а также предлагает удобные инструменты для планирования и анализа управления персоналом. Главными особенностями «Фараона» являются его наглядность и гибкость.

С помощью системы «Фараон» можно:

1) эффективно организовать свою работу;

2) развить целостное представление о своей компании;

3) оперативно решать поставленные задачи;

4) использовать современные компьютерные технологии;

5) легко

получать любую информацию о персонале;

6) вести делопроизводство согласно законодательству;

7) построение организационной структуры.

Программный продукт «Документационное обеспечение кадровой службы» – это новое поколение программного обеспечения «ОАЗИС» для автоматизации работы инспектора кадровой службы. Эта программа построена по принципам справочно-информационных систем. В ней представлены два каталога документов (по технологии работы кадровой службы и по видам документов) для обеспечения правильного документирования трудовой деятельности работников и учета личного состава. В программе реализованы возможности:

1) использование шаблонов документов для подготовки каталога документов внутреннего пользования;

2) удобный поиск по базе документов;

3) печать документов;

4) «мастеры кадровых операций», обеспечивающие контроль за любой кадровой операцией и несущие элементы обучения работника кадровой службы.

Многообразие программ для кадровых служб просто удивляет. Часто они просто дублируют друг друга, поэтому необходимо тщательно подходит к выбору именно той программы, которая идеально подошла бы к специфики вашей деятельности. При выборе программы не помешает обратиться к специалистам в области программного обеспечения, которые наверняка, есть и в вашей организации.

Глава 6. Нормативные и организационные локальные документы

Положение субъектов трудовых отношений определяют многообразные локальные нормативные акты.

Данные локальные акты в общем-то никакими нормами не урегулированы, но принципиальный подход к их разработке и принятию сформулированы в ст. ст. 8, 9 ТК РФ.

Так, в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель может (но не обязан) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель может принимать локальные акты:

1) единолично;

2) с учетом мнения представительного органа работников;

3) по согласованию с представительным органом работников;

4) совместно с представительным органом работников.

Явных примеров совместного или согласительного нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет, поэтому можно предположить, что иные локальные акты работодатель может принимать единолично.

Надо заметить, что в ТК РФ мало внимания уделяется локальным актам работодателя, например, штатное расписание упомянуто в нем три раза в ст. ст. 15, 57, 217 ТК РФ, правда правила внутреннего трудового распорядка упомянуты достаточно много, но это всего лишь ссылки на него, ничего конкретного (ст. ст. 15, 21, 22, 56, 68, 91, 100, 101, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189 ТК РФ), ст. 190 ТК РФ посвящена порядку

утверждения данных правил (законодателю пришлось для этого выделить четыре строки).

На наш взгляд, данное отношение законодателя к локальным нормативным актам не правильно, ведь иногда только благодаря нормам данных актов можно урегулировать трудовые споры.

Какое же отношение к локальным актам имеет кадровая служба (отдел), а дело в том, что именно кадровики (как представители работодателя) разрабатывают данные документы.

6.1. Положение о кадровой службе (отделе кадров) (Приложение 15)

Положение о кадровой службе (отделе кадров) является также локальным актом, регулируемым деятельность данной службы (отдела). Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров. Положение имеет следующую структуру.

1. Общие положения. В данном разделе указывают: полное наименование отдела в соответствии со штатным расписанием; порядок создания и ликвидации данного отдела, подчиненность; порядок назначения и освобождения от должности начальника, его заместителей; принципы руководства отдела.

2. Структура. В данном разделе указывают структуру и штатную численность отдела, а также схематически показывают структурную подчиненность сотрудников отдела.

3. Задачи. Данный раздел освещает задачи, стоящие перед отделом, которые он должен повседневно решать в процессе своей деятельности.

4. Функции. В данном разделе дается полный перечень функций, исполняемых отделом. Перечень должен быть исчерпывающим.

5. Права. Этот раздел содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает отдел при исполнении возложенных на него задач.

6. Служебные взаимодействия. Раздел содержит, с какими службами отдел взаимодействует и по каким вопросам.

7. Ответственность. Здесь необходимо конкретизировать случаи наступления ответственности и вид ответственности, а также случаи персональной ответственности начальника отдела.

Данное Положение согласовывается с начальником отдела кадров, а также с юристами по факту законности норм Положения, подписывается ими, после этого утверждается у руководителя организации с проставлением даты утверждения. После утверждения Положение прошивается, скрепляется печатью организации и подписью руководителя организации (печатью отдела кадров и подписью начальника отдела кадров).

Положение составляется в двух экземплярах, один экземпляр хранится в отделе кадров, а другой у руководителя организации для контроля (хотелось бы заметить, в случае составления Положения о другой службе, например, бухгалтерии, Положение о бухгалтерии составляется также в двух экземплярах: один – хранится непосредственно в бухгалтерии, другой – в отделе кадров или у руководителя организации).

6.2. Правила внутреннего трудового распорядка (Приложение 16)