Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2
Шрифт:
При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 279 ТК РФ).
Размеры выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица, в том числе индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, а также сроки предупреждения об увольнении, определяются трудовым
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). В трудовом договоре могут быть оговорены условия, при соблюдении работником которых устанавливается повышенный размер выходного пособия. Например, обязанность работника осуществить передачу по акту дел, оборудования, материалов надлежащим образом. И если работник не исполнил оговоренные требования, работодатель вправе отказать в выплате повышенного размера выходного пособия (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 по делу № 2–8008/2015).
При значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия компания должна доказать их экономическую оправданность и целесообразность. ВС РФ признал, что для отнесения денежной суммы, выплаченной работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, на расходы в целях исчисления налога на прибыль необходимо, чтобы такая выплата являлась экономически обоснованной. При значительном размере данной суммы и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность (см. определения СК по экономическим спорам ВС РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16–5939, от 20.03.2017 № 305-КГ16–17247).
Несоразмерно высокую компенсацию при увольнении суд может расценить как злоупотребление правом, поскольку она не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Особенно это относится к тем, кто проработал у работодателя незначительный период и о чьем значительном вкладе в деятельность организации не имеется каких-либо данных, характеризующих их как особо ценных работников (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 30.03.2015по делу № 33–10396/2015, от 20.10.2015 по делу № 33–20317/2015, от 14.12.2015 по делу № 33–43323/2015).
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ)
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель должен рассмотреть и документально подтвердить вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 31.05.2016 № 33–3600/2016).
В том случае, когда сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается и определять, кто из работников имеет преимущественное право, не требуется (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу № 33–9214/2016).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с жалобой в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.
Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т. д. (см. решение Ангарского городского суда Иркутской области от 26.06.2012 по делу № 2–2113/2012). Поэтому при оценке производительности труда, прежде всего, учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения и определить выработку затруднительно вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14.12.2011 по делу № 33–3432/2011, решение Ленинского районного суда г. Омска от 30.12.2010 по делу № 2–4210/2010).
Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.
Понятие «квалификация работника» раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т. п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (см. Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год («Вывод суда о наличии у работника преимущественного права…»); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу № 33–4542/2009)).