Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2
Шрифт:
Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Порядок применения (ст. 193 ТК РФ) и снятие (ст. 194 ТК РФ) дисциплинарных взысканий
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, таких как удержание из заработной платы, наложение штрафа за нарушение трудовой дисциплины и т. п.
Незаконным является и применение такой меры воздействия,
Совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ.
Рассматривать вопрос о неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей следует исходя из совокупности обязанностей, возлагаемых на работника ст. 21 ТК РФ. Это прямо следует из подхода, сформулированного в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, также может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.09.2014 по делу № 33–3322/2014, определение Московского городского суда от 29.10.2015 № 4 г-10720/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.07.2012 № 11–14736, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 18.04.2012 по делу № 33–1091).
От имени работодателя – юридического лица (организации) правом применять дисциплинарные взыскания обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только за совершение им дисциплинарного проступка. Действия работника, не имеющие отношение к его трудовым обязанностям, а также совершенные вне места работы, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка за исключением совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением условий труда. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (гл. 12 ТК РФ).
Отказ от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы (ст. 142 ТК РФ), отказ от сверхурочных работ работником, привлечение которого к данным работам возможно только с его согласия (ст. 99 ТК РФ), отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ), не могут рассматриваться в
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение форменной или специальной одежды можно только в тех организациях, где ношение определенной одежды предусмотрено нормативными актами (работники транспорта, охраны), санитарными нормами (работники торговли, общественного питания) или правилами охраны труда (спецодежда), а порядок ее ношения определен правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом.
Разрабатывать и утверждать порядок ношения и образцы форменной одежды, а также знаков различия и отличия в соответствии с законодательством РФ уполномочен Росстандарт (см. Положение о Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии утв. Постановлением Правительства РФ от 17.06.2004 № 294). Постановлением Правительства РФ от 27.09.2016 № 973 Минтранс России уполномочен утверждать образцы форменной одежды и порядок ее ношения для работников министерства, подведомственных ему федеральных агентств и подведомственных им организаций (кроме ведомственной охраны Росжелдора), а также учащихся подведомственных образовательных организаций железнодорожного транспорта; разрабатывать и утверждать образцы форменной одежды, знаков различия и порядок ношения форменной одежды работников стратегических акционерных обществ транспортного комплекса в случае поступления обращений от этих организаций.
Чтобы заинтересовать работника в ношении определенного типа одежды (dress code), работодатель может предусмотреть в положении о стимулирующих выплатах или трудовом договоре дополнительное вознаграждение за ее ношение. Вот лишить работника этого дополнительного вознаграждения за несоблюдение корпоративного этикета работодатель вправе и не более того. Некоторые суды полагают, что работодатель вправе указать в локальном нормативном акте, чтобы одежда работника была чистой и опрятной.
По мнению специалистов Минтруда России (письмо от 16.09.2016 № 14–2/В-888), если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, действующими у работодателя может быть предусмотрен запрет на использование имущества работодателя (в том числе компьютера и установленных на нем программ, в том числе установленной на компьютере, принадлежащем работодателю, программы «Skype») в рабочее время в личных целях, а работников, нарушивших этот запрет, работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности по правилам, установленным ст. 192, 193 ТК РФ. Суды признают правомерным привлечение работников к дисциплинарной ответственности за использование имущества работодателя (например, компьютера с выходом в сеть Интернет) в личных целях (см. определение Мосгорсуда от 24.12.2013 № 4 г-13201/13; решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 12.11.2012 по делу № 2–2354/12).
Европейский суд по правам человека также отклонил жалобу румынского инженера о нарушении права на тайну переписки при использовании служебного аккаунта. Работодатель, прочитав переписку в служебном аккаунте сотрудника, выяснил, что последний использовал аккаунт не только в рабочих целях, но и для личного общения – при этом такое использование было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках. Суд счел, что работодатель вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Принятое решение ЕСПЧ распространяется на все государства, которые ратифицировали Европейскую конвенцию по правам человека, включая Россию.