Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству
Шрифт:
Как уже упоминалось выше, с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства, а также к работодателям – физическим лицам, могут заключаться трудовые договоры по соглашению сторон, как на определенный, так и на неопределенный срок. Непосредственное указание об этом применительно к трудовому договору между работником и работодателем – физическим лицом содержится в статье 304 ТК РФ.
Возможность заключения трудовых договоров на определенный срок с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства, обучающимися по дневным формам обучения, пенсионерами по возрасту впервые предусмотрена в статье 59 ТК РФ. С названными лицами могут заключаться срочные трудовые договоры, если они поступили или поступают на работу
Действующим трудовым законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
1.5. Испытание при приеме на работу
Достаточно часто в ходе переговоров о приеме на работу работодатель настаивает на установлении такого дополнительного (факультативного) условия трудового договора, как определение испытательного срока. Причем иногда работодатели даже не подозревают, что данное условие не просто дополнительные слова в трудовом договоре, дающие возможность расстаться с не вписавшимся в коллектив работником без особых усилий.
А ведь есть категории работников, которым вообще в соответствии с действующим законодательством не могут выставить в трудовом договоре такого дополнительного условия.
Необходимо рассказать об этих и других нюансах испытательного срока более подробно.
1) Л. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, указав, что в период испытательного срока уволен с работы за нарушение трудовой дисциплины по ст. 71 ТК РФ.
Суд, в ходе разбирательства установил, что Л. 23.05.2003 г. Обратился в отдел кадров ОАО с просьбой принять его на работу и в тот же день, после предварительных переговоров с непосредственным руководителем, приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.
Суд иск удовлетворил, восстановив Л. на работе. Кроме того, на ответчика возложена обязанность оплатить ему время вынужденного прогула.
При этом суд указал, что единственным основанием для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, является неудовлетворительный результат испытания. Ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец не справляется со своими трудовыми обязанностями. Не соблюдение работником трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения с ним договора как не выдержавшего испытание.
Кроме того, взыскивая в пользу истца оплату за время вынужденного прогула, несмотря на то, что подобные требования им не заявлялись, суд указал, что есть основания выхода за пределы заявленных требований в интересах истца.
Суд кассационной инстанции, отменив решение, отказал Л. в удовлетворении его требований, так как было установлено, что Л. в период испытательного срока был задержан на рабочем месте в нетрезвом виде, о чем имеются соответствующие доказательства.
Вывод суда о том, что несоблюдение трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения с работником, принятым на работу с испытательным сроком, трудового договора, не соответствует действующему трудовому законодательству.
В период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае неподчинения работодатель вправе уволить его как не выдержавшего испытательный срок.
Кроме того, истец пропустил срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права. Об этом представитель ответчика заявлял и просил применить последствия пропуска
Возлагая на ответчика обязанность оплатить истцу время вынужденного прогула, суд не учел, что данные требования истцом не заявлялись. Таким образом, судом нарушен и принцип диспозитивности.
Согласно положениям статьи 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Таким образом, испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным для исполнения условием.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание может быть установлено независимо от квалификации и опыта вновь принимаемого работника. Целью установления такого дополнительного условия трудового договора является определение пригодность работника к данной работе.
В период испытания, как уже было упомянуто, на работника в полном объеме распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке в соответствии со статьей 80 ТК РФ.
Законодатель в части 4 статьи 70 ТК РФ особо перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К таким категориям работников относятся: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, так как сам факт прохождения конкурса, избрания на должность или приглашение на работу является доказательством соответствия лица поручаемой работе; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.
Для каждого вновь принимаемого работника конкретный срок испытания при приеме на работу устанавливают сами стороны трудового договора. Но, исходя их положений трудового законодательства, этот срок не может превышать трех месяцев для обычных работников, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Таким образом, предельные сроки испытания при приеме на работу, предусмотренные законодательством, не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
В испытательный срок не может входить период временной нетрудоспособности работника, а также любые другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на своем рабочем месте по уважительным причинам. Также не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии с положениями трудового законодательства находился в отпуске без сохранения заработной платы. В данных ситуациях происходит перерыв в течение испытательного срока, который затем продолжится после окончания уважительных причин. Общая продолжительность испытания ни в коем случае не может превышать установленных действующим трудовым законодательством сроков.