Теория организации: конспект лекций
Шрифт:
1. Оборот по приему необходим для выявления непосредственных источников формирования кадров и наличия существующих вакансий:
1) принятие по организованному набору представляет собой порядок набора персонала по объявлению в СМИ или внутри организации;
2) перевод из других учреждений и предприятий, иными словами, трудовая мобильность;
3) принятие работников из числа выпускников вузов и других профессиональных учебных заведений;
4) принятие на работу по направлению органов по трудоустройству (бирж и др.);
5) переманивание кадров, иными словами, приглашение специалистов с других предприятий на новых условиях
6) трудоустройство лиц, направленных на прохождение производственной практики.
2. Оборот по выбытию, т. е. численность уволенных работников, сгруппированных по всем причинам увольнения:
1) необходимый оборот по выбытию может быть связан с окончанием срока договора или контракта, уходом на учебу (повышением квалификации), в армию, на пенсию, переводом на другие объекты, миграцией и даже смертью;
2) излишний оборот по выбытию – текучесть кадров, т. е. лица, уволенные по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины или по сокращению.
3. Численность сменившихся равна разнице принятых на работу и уволенных с нее. Данный коэффициент показывает степень текучести кадров на предприятии.
Рассмотренные выше показатели оборота кадров являются внешними.
4. Внутренний оборот представляет собой переход работника из одной качественной категории в другую. Это может быть связано с его профессиональным ростом и личными заслугами. При этом состав персонала, общая численность работников на предприятии не меняются.
Данные характеристики характеризуют интенсивность движения рабочей силы, рассчитываются как соотношение абсолютных показателей к среднесписочной численности работников за один и тот же период.
1. Коэффициент принятых на работу (Кпр.) = (число принятых / среднесписочная численность персонала) x 100%.
2. Коэффициент выбывших (Квыб.) = (число выбывших / среднесписочная численность) x 100%.
3. Коэффициент текучести (Ктек.) = (излишний оборот по выбытию / среднесписочная численность) x 100%.
Данные, полученные при подсчете вышеперечисленных коэффициентов, необходимо сравнивать с показателями предыдущих лет. Это позволит проследить кадровую политику в динамике. Кроме того, важно найти причины проблем, с которыми может быть связано движение персонала. Например, необходимо определить, по какой причине происходит наибольшее число увольнений. Может быть, стоит изменить саму систему нормирования труда или его оплаты либо изменить отношения в системе «руководитель – подчиненный». Всесторонний анализ подобных проблем позволит стабилизировать кадровый состав работников и, как следствие, повысить эффективность трудовой деятельности.
3. Общая численность работников предприятия
Персонал – это совокупность лиц, задействованных в деятельности организации и получающих за это заработную плату в соответствии с существующей тарифной системой. Персонал имеет определенные признаки.
1. В организации существует система отношений «предприниматель – работник», построенная на основе заключенных договоров и контрактов.
2. Персонал характеризуется такими трудовыми характеристиками, как профессия, уровень квалифицированности, образование и специальность, а также способность к генерированию идей и инициативность. Посредством этого
3. Персонал в организации имеет определенную направленность, т. е. ориентиры и цели, к которым должны стремиться все работники. В данном случае основной задачей руководства организации и отдела стратегического планирования является определение стратегической цели фирмы и круга вопросов, решение которых будет содействовать ее достижению.
Общая кадровая численность работников предприятия определяется списочным составом персонала. Он представляет собой совокупность всех постоянных, временных, а также сезонных рабочих и сотрудников вне зависимости от того, находятся ли они в данный момент времени на рабочих местах или по каким-либо причинам отвлечены от работы (по болезни, из-за ухода в армию, в отпуск, поездки в командировку).
Списочный состав включает всех работников, которые осуществляют трудовую деятельность в рамках данной организации свыше 3 – 5 дней, а также студентов высших и средних профессиональных учебных заведений, направленных на производственную практику и зачисленных на должности, которые оплачиваются из фонда заработной платы.
Месячная списочная численность определяется посредством ведения ежедневных записей, которые указывают общее число работников, присутствующих и не явившихся на рабочие места по каким-либо причинам. Таким образом, ежедневная численность персонала – это сумма явок и неявок на работу. Важным является показатель фактически работающих сотрудников организации. Он определяется путем вычета из общей явочной численности количества работников, явившихся на работу, но не приступивших к ней. Дело в том, что существует ряд ситуаций, по которым работники оказываются не задействованными в трудовом процессе в соответствии со своими обязанностями.
Посредством движения рабочей силы внутри организации и межфирменной мобильности регулярно одни рабочие увольняются или переходят из одной категории в другую, другие приходят на их должностные места. Процессы зачисления и увольнения персонала обеспечивают динамику общей численности работников. В соответствии с этим рассчитываются показатели списочной численности на начало и конец отчетного периода, а также среднесписочная численность работников за определенный промежуток времени (месяц, год). Так, среднемесячная численность работников равна сумме ежедневных численностей деленной на число дней. Аналогично определяется среднегодовая численность персонала, только в данном случае сумму среднемесячных численностей делят на 365 дней. При этом списочные численности за выходные и праздники принимаются равными списочной численности за предыдущий рабочий день – пятницу, а в организациях с шестидневной рабочей неделей – субботу.
4. Состав работников организации
С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно изучать не только численность работников, но и их состав. Это позволяет определить основные категории, которые существуют в данной организации, и в соответствии с этим строить кадровую политику. На большинстве предприятий материальных отраслей, таких как сельское хозяйство, промышленность связь и транспорт, существует 2 группы персонала:
1) персонал, занятый в организации не основной деятельностью, иными словами, непроизводственные работники. К ним относятся, например, сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, культуры, медицинских и детских учреждений;