Триллионер из трущоб 6
Шрифт:
Походу прошлые директора совсем все на самотек отпускали, что в итоге даже начальник среднего звена спокойно относился к таким вещам.
Народ работал на строгом окладе, и соответственно отношение к работе из-за этого у них тоже было… амебное. Лишь бы отсидеть положенное время, чтобы получить зарплату, да идти домой отдыхать. Особенно, когда дела с выплатой этой самой зарплаты пошли на лад.
Нет, так дело не пойдет.
— Лерочка, зайди ко мне на минуту, — нажал я на кнопку в столе.
— Андрей Александрович, вызывали? —
— Значит так, запиши! — начал диктовать я.
— Угу, — достала та ручку с планшетом.
— Поручение первое. Финансовому отделу совместно с отделом кадров разработать новую систему оплаты труда. Она обязательно должна включать штрафную и мотивационную структуры выплат. Чтоб не менее десяти разных предложений предоставили мне на стол. Добавь, если их варианты меня не устроят, под вопрос будет поставлена их компетентность и будущее в компании, — холодно произнес я.
Сотрудники должны сами проявлять инициативу, чтобы их труд приносил максимальную пользу.
Для этого нужно изменить условия оплаты. Чтобы работники понимали, что размер их дохода зависит напрямую от их эффективности. Выплаты будут справедливыми. И я даже собирался сделать так, чтобы у них не было потолка.
Ограничения в размере зарплаты приведут к ограничению мышления. Это касалось всех сотрудников, но у руководящего состава здесь было больше всего возможностей.
Я сделал первый шаг для восстановления корпорации, но это неправильно принимать решения и контролировать все на всех уровнях самому.
В идеале все должно сводиться к тому, чтобы я определял только стратегически важные направления работы и потягивал через трубочку коктейль на шезлонге, а во всем остальном, чтобы сотрудники организовывались сами по нисходящей вертикали от руководящего звена до техперсонала.
В этом случае система сама будет оптимизироваться и развиваться. Однако, для этого нужно изменить их мышление и отношение к работе.
Что касается штрафов, то… Хм… Негативная мотивация тоже мотивация. Хотя я надеялся, что к этому будем прибегать только в исключительных ситуациях.
— Угумс, записала, — поджала губы секретарша.
— Второе. Отделу разработки и производственному отделу провести инвентаризацию, составить список устаревшей техники, списки нового оборудования и ресурсов, которые нужно приобрести для создания в реальности оружия из Стального шторма.
— Угумс, записала.
— Третье. Всем руководителям отделов предоставить предложения по оптимизации и развитию работы их отделов, также при этом провести соответствующий опрос у подчиненных.
— Угумс, записала.
— Четвертое. Всем руководителям составить списки системных навыков, которые необходимы работникам для повышения их эффективности.
— Системные навыки каких ступеней? — подняла рыжеволосая на меня
— Всех вплоть до четвертой.
— Что? Но… — планшет с бумагами выпал из рук секретарши, приземлившись с треском на пол. Листья, шелестя, разлетелись по полу. Максим на диване вздрогнул. — Ядра с навыками третьей ступени стоят миллионы, навыки четвертой — минимум десятки миллионов. И учитывая редкость, приобрести их можно только на аукционах в самых дорогих торговых домах. Таких как Нутрилон.
— Андрей Александрович, это же баснословные деньги. Неужели вы собираетесь отдать сотрудникам такое? Если они уволятся, ядра ведь потом не вернуть, — глаза Максима широко распахнулись.
Он искренне не понимал моего решения.
Я обвел взглядом работников. Оба сейчас напоминали мумий. Было даже не понятно, обрадовала их эта новость или наоборот испугала.
— Ребят, знаете в чем между нами разница? — сделал я паузу. Вышел из-за стола, чтобы собрать рассыпавшиеся на пол бумаги. Вручил их замершей секретарше и вернулся назад, откинувшись на спинку кресла. — Пока вы надеетесь, что компания стабилизирует свое финансовое состояние, я… надеюсь… что компания станет лучшей в своей отрасли во всем мире. Понимаете мои слова?
Акцент был сделан на последней фразе.
В целом я не обязан был им что-либо объяснять. Когда я вечером ел с Леной устриц в ресторане, а после, смотря с ней в кино одну сопливую мелодраму, которую конечно же выбрала она, в моем мозгу все время вертелся один вопрос: как сделать так, чтобы моя компания стала лучшей?
Да простит меня Ленка, что на фильм мне было насрать.
В общем, помимо качественного продукта, гениальной маркетинговой стратегии, был еще один более важный фундаментальный фактор — это сотрудники.
Шансы, что компания станет лучшей, будут намного выше если вместо посредственностей в ней будут работать лучшие в своем деле спецы.
Обычно у корпораций было два способа получить профессионала: найти на рынке труда, как правило, через рекрутинговые агентства, или же обучить имеющегося сотрудника.
Оба способа имели свои как плюсы, так и минусы. У первого было быстрое получение профи, но низкая лояльность. Сотрудник, который обучился всему сам, вряд ли будет верен новому работодателю до конца, и его легко сможет переманить конкурент.
Второй способ был полной противоположностью первого. Человек будет иметь высокую приверженность к компании, которая изменила его жизнь в лучшую сторону, но процесс его обучения займет много времени.
Однако, в этом мире был третий подход, который объединял плюсы двух первых и нивелировал минусы. Это повышение компетентности через ядра навыков.
Доведение своих навыков до третьей или четвертой ступени порой занимало всю жизнь, ядра же решали эту проблему мгновенно. К тому же так можно было получить навык, который обычным путем не приобретешь.