Трудовое право России. Учебник

Орловский Юрий Петрович

Один из разделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти отражение вопросы соблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставлении или сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологической безопасности.

Коллективный договор может устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведение мероприятий по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.

Наряду с указанными выше положениями коллективный договор, как

правило, содержит положения, устанавливающие порядок взаимодействия социальных партнеров, т.е. регулирует коллективные трудовые отношения. Например, устанавливает порядок и периодичность осуществления контроля за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

По указанным вопросам стороны могут предусмотреть в коллективном договоре как нормы права, так и обязательства, которые исчерпываются однократным выполнением, например перечисление определенных денежных сумм для приобретения спецодежды, проведение ремонта в производственных помещениях, предоставление представительному органу работников помещения и т.п.

Обязательства по общему правилу возлагаются на работодателя.

Работники не несут дополнительных обязательств по коллективному договору, они выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором. В дополнение к этому работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, при условии его выполнения (ст. 41 ТК). Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения (ст. 409 ТК).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов (ст. 41 ТК). Однако при определении его содержания необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе, например, устанавливать порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который в соответствии со ст. 6 ТК определяется федеральными органами государственной власти.

Помимо этого, необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, предусмотренный трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 По сложившейся практике и согласно общим доктринальным положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор не должен ухудшать положение работников и по сравнению с соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на занятых у него работников.

Кроме конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

2. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. Необходимость заключения коллективного

договора в обособленных структурных подразделениях возникает в силу того, что эти структурные подразделения находятся вне места нахождения юридического лица, имеют особенности в организации труда и т.п.

Обособленными структурными подразделениями организации признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК), иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает.

При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

3. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Трудовой кодекс устанавливает лишь некоторые обязательные элементы этой процедуры. Так, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, что это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных для них льгот, преимуществ, соответствующих условий труда).

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

В остальном стороны свободны определить порядок заключения коллективного договора. Он может быть вынесен на утверждение общего собрания (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения) или заключен работодателем и профсоюзной организацией или единым представительным органом работников без утверждения трудовым коллективом.

Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК).

4. Действие коллективного договора распространяется на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем, независимо от того, когда они поступили на работу (до заключения коллективного договора или после), какой режим работы для них установлен (неполное рабочее время, ненормированный рабочий день и т.д.), какова характеристика возникшей трудовой связи (работник по основному месту работы, по совместительству и т.п.).

Такой подход, во-первых, вводит принятую в большинстве стран с рыночной экономикой модель «один работодатель — один коллективный договор» и снимает проблему возможности необоснованной дифференциации условий труда по признаку членства в профсоюзе; во-вторых, лежит в русле давней российской традиции: до 1992 г. в КЗоТ РСФСР было предусмотрено распространение коллективного договора на всех работников организации; в-третьих, охват всех работников коллективным договором в наибольшей степени соответствует назначению этого акта создать дополнительную по сравнению с законодательством систему защиты работников.