Управление персоналом: учебное пособие
Шрифт:
Когда достаточное количество сотрудников выполняют одну и ту же или сходную работу, работодатели могут стандартизировать свои собственные тесты. Как правило, это не подходит, и для определенного теста должна использоваться общегосударственная норма. Предполагаемый сотрудник выполняет тест, полученный результат сопоставляется с нормой, и определяется его значимость.
Надежность – это степень, в какой отборочный тест дает непротиворечивые результаты. Данные о достоверности показывают степень доверия, которое может быть оказано тесту. Если достоверность теста низкая, обоснованность его применения в качестве прогнозирующего фактора также невелика. Впрочем, существование достоверности само по себе не гарантирует обоснованности.
Измерительная
Во-первых, метод должен фактически оценивать то явление, которое и предполагалось оценивать. Например, если метод подсчета очков во время интервью предполагает оценку коммуникабельности кандидата, то высокий набранный балл должен означать, что кандидат действительно имеет очень развитые коммуникативные навыки. Это называется «конструктивной валидностью».
61
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 846–861.
Второй вид валидности называют «критериальной валидностью», и он определяет, будет ли методика отбора точно прогнозировать результаты деятельности по выбранным значимым критериям. Примером высокой критериальной валидности может служить тест когнитивных способностей (способностей к познанию), разработанный так, что набранные в тесте баллы математически коррелируют с результатами трудовой деятельности людей. Коэффициент корреляции валидности (достоверности) может колебаться в пределах от – 1,00 до + 1,00. Чем ближе коэффициент корреляции к единице, тем методика отбора более валидна. В качестве примера валидной методики отбора назовем тест «бумага-карандаш» (для тестирования нужен только лист бумаги и карандаш), который оценивает способности к восприятию; доказано, что этот тест дает валидный прогноз для таких видов деятельности, как инспектор по контролю качества, электротехник и редактор.
Таблица 6.5
Валидность различных диагностических методов [62]
«Содержательная валидность» – третий вид валидности. Будучи похожа на критериальную валидность, она, в свою очередь, основана на утверждении, что прогнозирующие показатели связаны скорее с факторами выполнения норм выработки, чем с фактическими оценками и расчетами взаимоотношений. Этот вид информации должен оцениваться с помощью надежных и валидных методик отбора.
62
Психология менеджмента / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. С. 244.
Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в качестве серьезного инструментария.
Таблица 6.6
Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов деятельности различных диагностических методов, приводимое российскими индустриальными психологами.
Коэффициент валидности определяется через корреляцию диагностических оценок и значений
В книге английского ученого также приводятся результаты интересных исследований, показавшие, что в прогнозировании успешной работы претендента некоторые методы имеют преимущество над другими [63] . Результаты обобщены в табл. 6.6.
Общий вывод относительно надежности результатов, получаемых при использовании тестов – личностных опросников: вероятность наличия качества, выявленного с помощью таких тестов, не превышает 40 %.
63
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003. Гл. 2.
6.4.10.Типы тестов при приеме на работу
Характеристики выполнения работы отдельными людьми различны. Отличия измеримы, они связаны с когнитивными (познавательными) способностями, психомоторными возможностями, знанием работы, спецификой работы, профессиональными интересами и свойствами личности. Еще одним видом тестов, которые могут быть применены, является тестирование на наркотики и алкоголь, а также являющееся предметом споров генетическое тестирование. Для тестирования различных навыков может использоваться интернет-тестирование.
Тесты на проверку когнитивных способностей – это тесты, которые определяют в целом мыслительные способности, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету.
Тесты на психомоторные способности измеряют силу, координацию и сноровку. Разработка тестов для определения этих способностей была ускорена из-за миниатюризации сборочных действий.
Тесты на знание работы измеряют знания кандидатов об обязанностях, выполняемых на работе, на которую они претендуют. Такие тесты известны в массовом варианте, но они также могут быть разработаны для любого вида работ на основании данных, извлеченных из анализа работ.
Тесты с образцами работ, или моделирование, – это тесты, которые требуют от кандидата выполнения задачи или ряда задач, характерных для данной работы. Следовательно, такие тесты по своей сути связаны с выполняемой работой. Данные об этом типе тестирования свидетельствуют о его высокой прогнозирующей валидности; он снижает отрицательное воздействие и является более приемлемым для кандидатов.
Тесты на профессиональный интерес (на профессиональную ориентацию) указывают на род занятий, в котором человек наиболее заинтересован и от которого он, вероятно, получит удовлетворение. Эти тесты сопоставляют интересы человека с интересами сотрудников, успешно выполняющих определенную работу.
Тестирование личности – это, как и следует из названия, тесты на выявление черт характера, темперамента и наклонностей. Тестирование личности, особенно измерение честности и искренности, используется часто. Тестирование личности использовалось для выявления лиц, обладающих значительной мотивацией к труду, легко приспосабливающихся и способных хорошо работать в команде. Некоторые фирмы используют эти тесты для классификации типов личности. Имея эту информацию, фирмы могут создавать разнотипные команды – если они добиваются творческого подхода, и однородные команды – если им нужна совместимость. Использование тестирования личности в качестве средства отбора оспаривается, так как тестам такого вида не хватает валидности. Тем не менее, исследования показали, что использование персонального тестирования увеличивается.