Чтение онлайн

на главную - закладки

Жанры

Управление социальным развитием организации
Шрифт:

4) далее решаются вопросы, касающиеся формирования организационной культуры на предприятии, улучшения социально-психологического климата в коллективе;

5) по мере решения всех ранее перечисленных вопросов в качестве социальных стратегий рассматриваются акции благотворительности в отношении местного населения, различных обществ и граждан.

Существует зависимость формирования уровней социальных стратегий от уровня доходности предприятия (рис. 13.2).

Рис. 13.2. Зависимость уровней социальных стратегий от уровня доходности предприятия

Если взять за основу,

что нормальный уровень производства – это производственная мощность или доходность (рентабельность) организации, то можно выделить следующие уровни социальных стратегий [159] :

• I уровень (25–30 % доходности предприятия) – законодательно устанавливаемый уровень заработной платы и установленные условия труда и быта в организации;

• II уровень (50–60 % доходности предприятия) – мероприятия первого уровня и дополнительно улучшение условий труда и эргономика; формирование мотивационных моделей, направленных на повышение эффективности производства за счет социальных факторов;

159

Основу этого подхода составляют следующие разработки: Изотов А. С. Социальная инфраструктура как инструмент повышения эффективности предприятия // Дисс. … на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. – СПб., 1997.

• III уровень (70–75 % доходности предприятия) – мероприятия второго уровня, а также решение жилищных вопросов работников предприятия, формирование объектов социальной инфраструктуры за пределами предприятия (детские сады, санатории, спортивные комплексы и т. п.);

• IV уровень (оптимальная доходность) – мероприятия третьего уровня и формирование организационной культуры на предприятии, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Очевидно, уровни доходности предприятия зависят от степени достижения целей, прежде всего собственников предприятия, а также от степени давления со стороны работников или соответствующих органов по различным социальным параметрам.

Безусловно, возможны и другие варианты формирования уровней социальных стратегий в зависимости от специфики факторов внешнего и внутреннего окружения предприятия и его целевых установок.

Например, существенными факторами, оказывающими воздействие на уровни социальных стратегий, являются организационно-правовая форма предприятия, состав собственников или акционеров предприятия и др.

Группа ученых из Ленинградского института машиностроения на рубеже 80—90-х гг. предложила удовлетворять личные социальные потребности каждого работника на основе выдачи определенного количества талонов работникам различных категорий. Суть предлагаемой системы состоит в следующем.

Весь персонал предприятия разбивается на несколько групп, различающихся разной степенью способности к отождествлению целей, таким образом, что у всех представителей группы оказывается примерно одинаковая система ценностей. Внутри группы к персоналу применяется единый подход, т. е. используется вполне определенная, наиболее значимая для лиц данной группы система мотивов. Общая ориентация управления персоналом заимствована из японской системы, при которой выдвижение лиц на руководящие посты осуществляется на основе отождествления их личных целей с целями организации. При этом для каждой группы (категорий) персонала устанавливается особая политика найма и увольнения, свои гарантии занятости и свои уровни обеспечения услугами объектов социальной инфраструктуры. Сначала классифицируются должности (рабочие места), в результате чего для каждой из них получают скалярную интегральную оценку ее значимости для фирмы. После этого проводится классификация уже собственно персонала: на полученные при классификации интегральные оценки должности умножается интегральная оценка личности, в итоге получаем интегральную оценку значимости каждого члена коллектива предприятия.

В соответствии с интегральными оценками, которые определяют ценность работника для предприятия, весь

персонал разбивается на четыре категории А, В, С и D. К категории D (примерно 20–35 % от общей численности сотрудников) будут отнесены работники с наименьшей интегральной оценкой значимости – это главным образом малоквалифицированные работники, адаптационный период которых при приеме на работу минимален; основной мотив их деятельности – стремление к материальному вознаграждению; возможное личное влияние на эффективность функционирования предприятия незначительно.

С этими работниками должны заключаться краткосрочные (на полгода – один год) контракты. Это по сути своей временные работники. Именно их увольняют при сокращении объемов производства. При этом их обязанности возлагаются на работников следующей по значимости категории – С, что должно отражаться в контрактах последних. В случае необходимости предприятие должно своевременно производить соответствующее обучение.

К категории С (25–30 % от общей численности) относится персонал с более высокими значениями интегральной оценки значимости – это работники средней квалификации, ответственные и лояльные к организации. С ними заключаются среднесрочные (на два-три года) контракты. Контингент этих работников формируется из категории D. Иными словами, наем со стороны происходит, как правило, через категорию D.

К категории В (25–30 % от общей численности персонала) относятся высококвалифицированные работники, от качества работы и ответственности которых существенно зависит эффективность функционирования предприятия. Замена каждого из них требует определенного времени и затрат на подготовку и адаптацию вновь принятого. С ними заключаются долгосрочные (на 3 года – 10 лет) контракты. Формирование этой категории осуществляется из работников категории С.

Категория А (15–20 % персонала) представляет элиту персонала. Это люди, без которых эффективная производственно-хозяйственная деятельность крайне затруднительна. Сюда могут относиться рабочие редких специальностей и уникальных навыков, руководители и специалисты высокой квалификации, обладающие способностью генерировать и реализовывать научно-технические и организационные нововведения. Всем лицам категории А в обязательном порядке должны быть присущи преданность фирме, высокое отождествление ее целей со своими. Для этих работников должен быть гарантирован пожизненный наем.

Денежная оплата труда всех работников независимо от категории строится, как обычно, в соответствии с количеством, качеством и результатом труда. Но поскольку существует стремление в максимальной степени использовать мотив отождествления целей предприятия с целями его сотрудников, то работники, относящиеся к разным категориям, должны различаться уровнем социальной защиты и степенью непосредственного удовлетворения их потребностей. Если для категории D никаких бесплатных услуг со стороны социальной инфраструктуры предприятия (СИП) не предусматривается, то потребности работников категории А будут удовлетворены в очень высокой степени.

Следует особо отметить, что разделение всего персонала на категории, различающиеся уровнем социальных гарантий и обслуживания, само по себе, без каких-либо дополнительных затрат, создает мощный стимул к его производственной активности. Работники категории D в большинстве своем будут стремиться перейти в категорию С, последние – в категорию В и т. д. Это дополнительный источник эффективности данной системы.

Предоставление той или иной социальной услуги различным категориям работников осуществляется на основе оплаты талонами, которые выпускает само предприятие. Количество талонов и их денежный эквивалент определяется исходя из суммы дотаций, направляемых предприятием на объекты социальной инфраструктуры и социальную поддержку работников.

Поделиться:
Популярные книги

Привет из Загса. Милый, ты не потерял кольцо?

Лисавчук Елена
Любовные романы:
современные любовные романы
5.00
рейтинг книги
Привет из Загса. Милый, ты не потерял кольцо?

Измена дракона. Развод неизбежен

Гераскина Екатерина
Фантастика:
городское фэнтези
фэнтези
5.00
рейтинг книги
Измена дракона. Развод неизбежен

Титан империи

Артемов Александр Александрович
1. Титан Империи
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
аниме
5.00
рейтинг книги
Титан империи

Бастард

Осадчук Алексей Витальевич
1. Последняя жизнь
Фантастика:
фэнтези
героическая фантастика
попаданцы
5.86
рейтинг книги
Бастард

Мой личный враг

Устинова Татьяна Витальевна
Детективы:
прочие детективы
9.07
рейтинг книги
Мой личный враг

Русь. Строительство империи

Гросов Виктор
1. Вежа. Русь
Фантастика:
альтернативная история
рпг
5.00
рейтинг книги
Русь. Строительство империи

Восход. Солнцев. Книга I

Скабер Артемий
1. Голос Бога
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
аниме
5.00
рейтинг книги
Восход. Солнцев. Книга I

Князь Серединного мира

Земляной Андрей Борисович
4. Страж
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
5.00
рейтинг книги
Князь Серединного мира

Неудержимый. Книга XVIII

Боярский Андрей
18. Неудержимый
Фантастика:
фэнтези
попаданцы
аниме
5.00
рейтинг книги
Неудержимый. Книга XVIII

Сердце для стража

Каменистый Артем
5. Девятый
Фантастика:
фэнтези
боевая фантастика
9.20
рейтинг книги
Сердце для стража

Истребитель. Ас из будущего

Корчевский Юрий Григорьевич
Фантастика:
боевая фантастика
попаданцы
альтернативная история
5.25
рейтинг книги
Истребитель. Ас из будущего

Хозяйка дома в «Гиблых Пределах»

Нова Юлия
Любовные романы:
любовно-фантастические романы
5.75
рейтинг книги
Хозяйка дома в «Гиблых Пределах»

Найденыш

Гуминский Валерий Михайлович
1. Найденыш
Фантастика:
альтернативная история
6.00
рейтинг книги
Найденыш

Невеста напрокат

Завгородняя Анна Александровна
Любовные романы:
любовно-фантастические романы
6.20
рейтинг книги
Невеста напрокат