Вы — управляющий персоналом
Шрифт:
быстро фиксировать результаты в документальной форме;
после окончания интервью получить на руки результат, который можно проанализировать (в отличие от обычного «общего впечатления»;
объективно сравнить впечатления нескольких интервьюеров об одном кандидате;
сопоставить мнения о разных кандидатах по всем значимым позициям при выборе достойнейшего.
Идея стандартизованного интервью в действительности достаточно проста. Вы готовите перечень вопросов, которые намереваетесь задать кандидату при интервьюировании. Часть из них могут быть одинаковыми для работы со всеми кандидатами: те, что касаются
Большое место здесь должны занять вопросы, касающиеся конкретных фактов из биографии кандидатов: задачи на прежних местах работы, успехи и неудачи, причины ухода.
Стандартизованное, да и вообще любое, интервью надо готовить.
Необходимый материал для этого — перечень качеств кандидата, которые вы намерены выявить, а кроме того — резюме, на основании анализа которого вы вызвали претенденте на собеседование (см. главу «Кое-что о резюме»).
При формулировании вопросов интервью старайтесь всегда говорить в терминах фактов, прося интервьюируемого приводить конкретные примеры из жизни и давать им оценки.
Далее для каждого вопроса вы формулируете короткий (три-пять пунктов) набор вариантов ваших оценок ответов кандидата. Обратите внимание: не самих ответов, а именно ваших оценок. По форме это может напоминать оценочные листы для менеджеров и маркетологов, которые вы найдете в главе, посвященной оценке и аттестации персонала.
Я не привожу образцов, поскольку знаю, что у вас наверняка есть «любимые» вопросы, которые вы обычно используете. Слишком много зависит от специфики фирмы и отбираемого вами контингента кандидатов. Вопросы могут также меняться в зависимости от того, какую информацию вы уже имеете на основании резюме (послужного списка) кандидата. Призываю вас «стандартизовать» свою работу самостоятельно. Это поможет также разобраться: а действительно ли эти вопросы так хороши и эффективны для отбора? Может быть, вы упускаете какую-нибудь важную информацию?
Это — не простое дело, поэтому можно начать с краткой записи ответов, а потом, когда вы наберетесь опыта работы со стандартизованным интервью (для этого достаточно 15 — 20 кандидатов), сформулировать и сами оценки.
Сначала может показаться, что такая стандартизация вообще невозможна, потому что кандидаты могут отвечать на вопросы как угодно. В действительности вы скоро убедитесь, что диапазон вариантов ответов, а также ваших оценок сводится всего к нескольким.
Приведу примеры нескольких, на мой взгляд, удачных вопросов, которые могут быть включены в стандартизованное интервью.
Вопрос
Значение вопроса
Чем вы руководствовались при выборе вуза?
Профессиональная заинтересованность, активность позиции, честолюбие, склонность к риску ради высоких достижений
Что вы могли бы назвать своими самыми серьезными достижениями, которыми
Уровень мотивации, притязаний. Самооценка. Жизненный опыт. Самокритичность
Случалось ли вам попадать на работе в конфликтные ситуации? Приведите примеры. Как вы решали эти ситуации?
Отношение к конфликтам, поведение в конфликтных ситуациях
Случалось ли вам сталкиваться с людьми, с которыми вы ни за что не хотели бы работать вместе? Расскажите подробнее. К каким качествам этого человека вы относитесь особенно нетерпимо?
Социальная адаптация, терпимость к окружающим
Приведите пример человека, которого вы считаете очень хорошим работником. Какие его качества заставляют вас дать такую оценку?
Качества, ценимые в людях. Отношение к людям. Самооценка
Вы предпочитаете работать в команде или в одиночку, самостоятельно неся ответственность за результаты? Трудно ли вам отвечать за других?
Склонность к командной работе. Лидерские качества
Приходилось ли вам прежде выполнять работу, которая требуется здесь? Какие главные трудности вы при этом испытывали? Как их удавалось преодолеть?
Понимание характера предлагаемой работы. Реальный опыт. Умение преодолевать трудности
Непосредственно в процессе интервью вопросы, конечно, следует не зачитывать, а произносить от себя. Они должны формулироваться более живой, разговорной лексикой. Иначе интервью утратит одно из своих главных положительных качеств — познание человека в процессе живого общения. Чтобы не возникало соблазна читать вопросы по бумаге, в рабочем варианте опросного листа они должны быть сформулированы скорее как названия. Например, «конфликт» или «положительный образец».
В конце следует предусмотреть короткий оценочный лист для описания поведения кандидата при интервью: проявлений робости, застенчивости, скорости реакции, чувства юмора, коммуникативных качеств и прочего. Приведу несколько примеров.
Точность
Пришел за несколько минут до назначенного времени.
Пришел задолго до назначенного времени.
Пришел с большим опозданием.
Одежда, внешний вид
Одет модно, явно с «претензией».
Одет чисто, аккуратно.
Одет небрежно, неряшливо.
Активность в беседе
Живой, активно поддерживает разговор, инициа тивно задает вопросы.
Уровень активности обычный (средний).
Активность снижена (вялый).
Скованный, беседу не поддерживает, на вопросы отвечает односложно, сам вопросов не задает.
«Внятность»
С ходу точно понимает вопросы, дает адекватные ответы.
Демонстрирует достаточную «внятность».
Не всегда правильно понимает заданный вопрос.
Слабый уровень «внятности»: не понимает, о чем его спрашивают, дает ответы не по теме.
Честность
Честно отвечает даже на «неудобные» вопросы.
Демонстрирует достаточную честность.