Зеркало сцены
Шрифт:
В деле стационирования в свое время была допущена ошибка, потому что этому организационному моменту не предшествовало творческое формирование трупп. Значит, должен идти постепенный процесс переформирования, нужно найти такие организационные формы, которые позволили бы театру собирать единомышленников под руководство того режиссера, который близок им по своим творческим устремлениям.
Большой драматический театр в этом смысле был ярким примером общего положения, где беды всех театров были как бы сфокусированы, доведены до своего логического предела.
До моего прихода труппа
Сказать, что это был тот высокий принцип, которого надо придерживаться всем театрам, нельзя. Это была производственная, практическая необходимость. И только сейчас, на новом этапе, мы будем проводить конкурс не по принципу освобождения плохих, а по принципу освобождения не «наших» актеров. После непродолжительной совместной работы мы не можем сказать человеку: «Вы хороший артист, заслуженный и по званию и по существу, но вы — артист не нашего театра». Для того чтобы иметь на это право, нужно, чтобы прошли годы, в течение которых это стало бы очевидным. Иными словами, нужно иметь на это моральное и творческое право.
Но одна сторона дела — формирование коллектива, другая — его воспитание. По какой линии должно идти это творческое воспитание?
Поскольку театр — не студия, не школа и не институт, главное — это репетиционный процесс. Нужно, чтобы каждая репетиция проходила с нужной мерой требовательности, чтобы все время было ощущение неосуществленной цели.
У нас в театре при высокой культуре коллектива и едином понимании общих художественных задач обнаружилась страшная путаница в вопросах методологии. Многие из наших актеров — выпускники современных школ, институтов, московских и ленинградских, но в понимании основ актерского искусства они никак не находили общего языка.
Поэтому мы решили проводить «творческие среды», на которых пытались прежде всего выработать общий язык. Ведь такие, казалось бы, кристально ясные термины, как «задача», «сквозное действие», понимаются разными актерами по-разному. И обнаружив это, мы мужественно начали с Адама и Евы.
На этих «средах» собирается весь творческий коллектив, и мы обсуждаем насущные вопросы жизни театра. Вопросы общего языка, вопросы творчества и этики. Мы учимся на них вести откровенный и нелицеприятный разговор решительно по всем вопросам.
Это очень полезное мероприятие, на котором можно много сделать для воспитания коллектива. Здесь можно поговорить о том, как прошел спектакль, что тормозит репетиционный процесс, можно сказать об актерском эгоизме, о неумении вести себя в театре, об отношении к партнеру и т. д.
Мы делаем попытки уловить в творческой деятельности театра все положительное, обнаружить, чего нам удалось добиться и что нам мешает, тянет назад. Мы обсуждаем жизнь коллектива за прошедшую неделю. Для нас это трибуна и морально-этического и профессионального порядка, где мы пытаемся прямо и честно —
Очень важно, например, проанализировать успех у зрителя спектакля, который нам самим не кажется удачным, во имя высокой цели разоблачить ложный успех. Это очень трудно, но, если не пытаться этого делать, невозможно двигаться дальше.
Важно проанализировать репетицию, понять — почему, например, сегодня репетиция художественно не состоялась или почему сегодня она прошла лучше, чем вчера, осмыслить творческие процессы, вникнуть в их существо. Обычно мы предпочитаем обо всем этом стыдливо умалчивать, а если и говорим, то как-то уныло-производственно, не на тех нотах и не так, как требует настоящее творчество.
Нужно приучить коллектив не ссылаться на хорошие рецензии. Появился положительный отзыв о новом спектакле — хорошо. Но у себя дома надо иметь мужество оценить его, так сказать, по гамбургскому счету, не упиваться похвалой. Похвалили у нас актрису Н., а мы ей сказали: «Не обольщайся, хоть тебя и хвалят, работай дальше, то, что ты показала, далеко не высший сорт». Но зато, когда ее серьезно покритиковали, коллектив ее поддержал. Ей сказали, что, несмотря на частные недоделки, она идет в работе правильным путем.
Такие вещи имеют огромное значение в процессе становления актера. Очень важно удержать его от упоения успехами, но не менее важно поддержать в нем веру в себя.
В этом смысле едва ли не самое страшное — воспитывать коллектив в духе упоения успехами, которых он достиг. И задача руководителя — возбуждать в коллективе чувство неудовлетворенности, чтобы, несмотря на успех спектакля, в самом коллективе жило сознание того, что многое еще не сделано, многого не хватает. Для этого и самому руководителю необходимо преодолевать в себе чувство самоуспокоенности, воспитывать умение не воспринимать критические замечания артистов как выпад лично против себя.
Сила авторитета заключается не в том, чтобы все вокруг говорили, что у руководителя все идеально. Атмосфера аллилуевщины — не самая благоприятная для творческого роста и режиссера и артистов. Надо все время жить в состоянии готовности к новым трудностям и новым преодолениям их.
Театр находится в постоянной борьбе за утверждение своих принципов. Но важно, чтобы объединенность коллектива на основе этих принципов не вела к слепоте по отношению к собственным недостаткам.
Когда мы говорим о единомышленниках, это не значит, что мы амнистируем недостатки друг друга. Ведь легче всего объединиться против других. Надо внутри собственного коллектива научиться говорить друг другу правду.
Нельзя воспитывать в артисте страх, нельзя держать его в ощущении, что критическое замечание по спектаклю может поставить его в положение оппозиции по отношению к руководителю театра. Наоборот, артист должен постоянно чувствовать, что он имеет право говорить о том, что не удалось, что плохо, если только он делает это с позиций искренних и честных.
Смелость, откровенность, принципиальность никогда не разрушат творческий коллектив, как это кажется некоторым руководителям, а, напротив, будут способствовать его объединению.