1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом
Шрифт:
По каждой штатной единице хранятся следующие сведения (на закладке «Дополнительно»):
«Должностные обязанности» — содержит перечень основных функций, которые поручены работнику, занимающую данную должность;
Раздел «Должен знать» – содержит основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативно правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей;
«Требования к квалификации» – определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой
Отличием от кадрового плана предприятия является то, что работник может одновременно занимать две должности в организации. При этом первый прием на работу указывается как прием на основную работу, а все остальные – на работу по совместительству. Более того, сотрудника можно сразу принять на не основную работу. Эта информация важна для использования подсистемы расчета зарплаты.
Из этой же формы можно получить унифицированную форму Т-З по состоянию на текущий момент:
По данным штатного расписания можно оценить плановый размер фонда оплаты труда для каждой организации. Отчетность по штатному расписанию организации аналогична отчетам по кадровому плану предприятия; расчет фонда оплаты труда оформлен в виде унифицированной формы Т-З.
В штатной расстановке можно вывести количество запланированных и занятых ставок и ФИО (полностью или наименование) работника организации. Отчет предоставляет возможность группировать информацию в следующих разрезах:
Организаций, подразделений и должностей организаций;
Вида тарифных ставок;
Графиков работы;
Валюты тарифных ставок.
Также можно получить отчеты о вакантных штатных единицах организации, о состоянии штатного расписания организации, о штатной расстановке организации.
5.2.4. Движение персонала
Рассмотрим документ «Прием на работу» и «Прием на работу в организацию».
Документ «Прием на работу» вызывается из меню «Управление персоналом» – «Персонал» – «Кадровые перестановки» (интерфейс «Полный»). Регистрирует прием работников на работу на предприятие.
Содержит:
Перечень принимаемых на работу физических лиц.
Подразделения и должности.
Даты приема (и периоды работы, если на временную работу).
В документе может быть скрыт ряд колонок – при необходимости их можно сделать видимыми, через настройки списка.
Документ может быть заполнен автоматически – прошедшими кадровый отбор кандидатами или работниками, принятыми в организацию.
Документом «Прием на работу в организацию» вызывается из меню «Кадровый учет организации» – «Кадровый учет» (интерфейс «Полный»). Регистрируется прием работников на работу работников организаций, а также необходимость расчета для этих работников основного начисления – оклада или часового тарифа (в зависимости от указанной в документе формы оплаты труда).
В документе в обязательном порядке на закладке «Работники»
список принимаемых на работу физических лиц и их табельные номера;
подразделения и должности организации, куда принимаются работники;
даты приема на работу и графики работы;
количество занимаемых ставок;
формы оплаты.
На закладке «Начисления» указываются размеры основного начисления и, если нужно, персональных надбавок, назначаемых работнику при приеме на работу.
Кроме обязательной информации о работнике в документе можно дополнительно указать:
периоды работы, если работники принимаются временно;
принимаются ли работники на испытательный срок.
Для этого в табличном поле со списком работников следует добавить соответствующие колонки для ввода информации при помощи диалога настройки списка (см. меню «Действия»). По документу можно распечатать унифицированные формы Т-1 или Т-1а.
5.3. Планирование потребностей в персонале
Планирование – это важнейший этап любой работы. Планирование потребностей в персонале представляет собой планирование как ресурсов, так и затрат, и является одним из этапов бизнес – планирования на предприятии.
Цель планирования персонала как ресурсов и затрат – определить численный состав работников на должностях в подразделениях (фактически, штатное расписание) и определиться с затратами на персонал.
5.3.1. Процедура планирования
Процедуру планирования можно представить следующими этапами:
создание документов на изменение кадрового плана (формирование запланированных изменений кадрового плана);
принятие решения об утверждении или отклонении изменений;
анализ отчетов о результатах планирования.
Для составления кадрового плана потребуются предварительно заполненные справочники «Подразделения» и «Должности».
5.3.2. Принципы и результаты планирования
В результате планирования получаем т.н. «кадровый план», который состоит из штатного расписания, определяющего плановый численный состав работников в подразделениях, и из фонда оплаты труда, определяющего издержки на оплату (покупку) труда.
Кадровый план станет основным документом для кадровой службы, определяющим объем набора персонала, а также будет необходим службе по обеспечению рабочих мест. Фонд оплаты труда станет составной частью финансового планирования, определяющего планируемые издержки.
Для облегчения работы по планированию персонала в конфигурацию включены:
инструмент для принятия решений и утверждения изменений;
редактор кадровых изменений, позволяющий редактировать документ и просматривать текущее состояние плана.
Для планирования затрат на определенной должности в определенном подразделении введено понятие «Плановые ежемесячные затраты». Это понятие отвечает на вопрос – сколько в месяц будет стоить предприятию один работник на данной должности в данном подразделении? В зависимости от сложившихся на предприятии принципов планирования бюджета затрат на персонал, в эти затраты могут быть включены: