Анализ и совершенствование системы управления персоналом
Шрифт:
3. Этап нормирования.
На данном этапе начинают формироваться единые нормы и правила поведения. Важно учесть, что без контроля и сопровождения со стороны руководства, коллектив может сформировать ценности и нормы, противоположные ожиданиям руководства. В этом случае в коллективе может образоваться субкультура, которая, вступает
организация корпоративных мероприятий;
формирование культуры ценностей, традиций, обычаев;
представление интересов сотрудников во внешней среде;
– поддержка персонала в трудных жизненных ситуациях и т.д.
4. Этап выполнения работ и расформирование коллектива.
Этап формирования оценки результатов деятельности коллектива, в случае положительного достижения целей – вход идёт система поощрений.
Методы управления, которые направлены на сохранение приверженности коллектива к совместной деятельности: публичное признание результатов труда, материальное стимулирование, оценка вклада каждого члена в реализацию стратегических целей и т.д.
Следует отметить, что наиболее существенным фактором влияния на возникновение организационно–ценностного дисбаланса является отсутствие договорённости между личностными и организационными целями и ценностями у педагогических работников. Так, отмечаются следующие проблемы управления коллективом образовательного учреждения в этой ситуации:
межличностные и организационные несогласованности в трудовом коллективе;
трудность в формировании творческих групп и команд;
уклонение педагогов и административных сотрудников к делегированию полномочий;
слабая дисциплина исполнения требований;
непонимание персоналом функциональных задач и организационных
нежелание персонала профессионального развития и роста и т.п.
Такие риски, показывают негативное воздействие на качество образовательных услуг и создают отрицательный образ учреждения, что свидетельствует о неэффективности управления.
На ряду с внутренними проблемами, существуют и внешние:
1. Деятельность в бизнесе намного превалирует ценность труда в социальной сфере. Снижение статуса педагога в общей экономической системе повлекло за собой нежелание выпускников школ поступать в педагогические ВУЗы, произошёл «отток» молодых кадров из системы образования, что привело к «старению» коллектива педагогов в образовательных организациях. Важно отметить, что в современных условиях, развития социальной сферы, её активной поддержки государством ситуация понемногу меняется, престиж педагогических профессий возрастает.
2. Слабая мотивация педагогов образовательных учреждений к труду.
Это обусловлено неэффективной системой стимулирования персонала педагогических профессий.
3. Отрицание педагогов инновационной деятельности.
Данный факт во многом связан с тем, что в образовательных организациях средний возраст педагогических работников составляет 45 и более лет. В этом возрасте заметно начинают снижаться потребность в достижениях, саморазвитии, актуальными становятся стабильность.
Снижение такого влияния внешних факторов на работы педагогического коллектива возможна, в первую очередь, средствами государственной политики в сфере образования.
В то же время, компетентное управление персоналом внутри образовательной организации, позволит не только снизить негативное влияние этих факторов, но и привлечь молодёжь, удержать их в трудовом коллективе, развивать мотивацию к работе и пр.
Конец ознакомительного фрагмента.