Анализ и совершенствование системы управления персоналом

Каледин Сергей Евгеньевич

Модель по А. Маслоу основывается на следующих постулатах: всецело поведение человека определяется его нуждами.

Потребности человека могут быть разбиты на группы:

физиологические потребности;

потребности в безопасности;

потребность в любви;

потребность в уважении;

эстетические потребности;

потребности в самоактуализации.

Потребности человека могут быть проранжированы по приоритету их удовлетворения (рисунок 1.1,1.2)

< image l:href="#"/>

Рисунок 1.1–

Пирамида потребности А. Маслоу

Рисунок 1.2 – Пирамида потребностей по А. Маслоу по уровням потребности

Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и Р. Лайкерт исследовали вопросы социального взаимодействия персонала, мотивации, власти и лидерства, организационной структуры, и т.д. Развитие именно таких подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции называемой –

«управление человеческими ресурсами». Цель такой функции – повышение благосостояния сотрудников и максимизация личных вкладов в эффективную работу организации.

Американский менеджмент отличается:

организацией жёсткой системы руководства;

тщательным отбором персонала, направленный на узкую специализацию;

продвижение иерархии руководящего состава по вертикали;

стремление к формализации отношений;

возложением персональной ответственности на каждого сотрудника.

Европейская модель управления персоналом незначительно отличается от американской модели, так как имеют схожесть культур, обмен достижениями осуществляется с наименьшими трудностями.

В Европейской модели управления выделяют 3 важных требования:

позитивный настрой руководства, проявляющийся в установке на успех, благожелательном отношении к подчинённым, интересу к делу;

правильно заданный тон (условия коммуникации);

выбор темпа влияния на успешную мотивацию, который зависит от памяти в ассоциативном состоянии, когда работник готов желать, формировать, чувствовать и влиять.

Существенные отличия европейского менеджмента заключается в способности сохранять самостоятельность в сфере управления. Проблемы иногда возникают в мелких организациях. В больших организациях разработана чёткая система управления, которая зарекомендовала себя, как надёжной и эффективной.

Основные характеристики японской системы управления персоналом.

В Японской модели управления отражается культура, менталитет страны. Менеджмент напрямую связан с общественно–экономическим укладом Японии. Методы управления отличаются от американской, европейской и российской модели.

Хидеки Йосихара выделяет 6 признаков японского управления:

1. Гарантии занятости и пожизненного

найма.

Гарантией занятости в Японии служит система пожизненного найма, так как:

это ведёт к стабильности трудовых ресурсов, тем самым сокращается текучесть кадров;

неделимость отношений рядовых сотрудников и управленцев;

сотрудники мотивированы на возможность продвижения;

константность (стабильность) способствует высокой производительности.

2. Гласность и ценность корпорации.

Управление персоналом направлено на развитие и поддержание корпоративных ценностей на всех уровнях.

весь персонал использует общую базу информации о политике и основной деятельного организации;

общая ответственность, что совершенствует систему взаимодействия, тем самым увеличивает производительность труда;

вся японская система основана на создании и осмыслении корпоративных ценностей, приоритетов качественного обслуживания, прямого сотрудничества рабочих и управленческого персонала.

3. Менеджмент, основанный на информации.

Менеджеры ежемесячно проводят ревизию статей доходов, объёмов производства, качества и валовой выручки, с целью контроля показателей и своевременным выявлением сбоев на ранних стадиях возникновения.

Своевременный и точный сбор информации используется для повышения экономической эффективности производственной деятельности и качественным характеристикам.

Важное значение отводится качеству продукции и при малейшем выявлении несоответствия принимаются незамедлительные меры на устранение и разрабатываются способы по недопущению в дальнейшем.

4. Управление, ориентированное на качество.

При управлении производственным процессом, главной задачей является – получение точных и своевременных данных о качестве.

5. Постоянное присутствие руководящего состава на производстве. Руководитель находится непосредственно в производственных помещениях.

Появившиеся проблемы решаются по мере их возникновения на месте, вносятся коррективы и накапливаются дополнительные нововведения.

6. Поддержания чистоты и порядка на рабочем месте.

Строгое соблюдение порядка на рабочем месте, способствует качественному осуществлению производственной деятельности и выпуску соответствующего количества продукции. Управление качеством осуществляется на уровне организации, в процессе принимают участие все звенья цепи. Не маловажную роль отводят подготовке кадров и обучению методам управления качеством, проводится проверки управлением качества, разрабатываются общенациональные программы по контролю качества.

При рассмотрении вопроса российских традиций управления, следует подчеркнуть, что вследствие полного отсутствия частной собственности в период с 1917 по 1991 год, когда наука развития управления персоналом была на стадии зарождения, в России можно говорить только о государственной системе управления.