Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве
Шрифт:
Еще один момент, который надо учитывать при наложении взыскания, указан в ТК РФ. Там сказано, что отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда не влечет наступления дисциплинарной ответственности.
Ну и, наконец, нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности забастовавших работников.
Кроме того, всегда надо помнить, что взыскание – право, а не обязанность работодателя. Следовательно, он может и не наказывать работника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.
Ну и, конечно, в неисполнении обязанностей должна присутствовать вина работника. Таким образом, если причиной неявки
В-третьих, разберемся: какие меры может применить руководитель организации к провинившимся сотрудникам? Они перечислены в ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень исчерпывающий. Иногда для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие взыскания, но они закреплены только федеральными законами. Не допускается наложение взысканий, не указанных в законе. Например, такая распространенная на российских предприятиях мера, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ отсутствует, а значит, использовать ее нельзя.
В-четвертых, кроме всего прочего, настоятельно рекомендуем забыть о штрафовании работников. Это нарушение трудового законодательства, и любая жалоба в Рострудинспекцию, суд или прокуратуру может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом.
То же самое касается и невыплаты вознаграждения. Издание приказа о лишении работника премии, даже если он и совершил дисциплинарный проступок, недопустимо. Премия ему действительно может быть снижена, но не за проступок, а за недостатки в работе на основании перечня производственных упущений, который прилагается к положению о премировании. Производственные упущения – это действия, которые отрицательно сказываются на производстве, технологическом процессе труда и могут повлечь негативные последствия для предприятия. Например, для бухгалтера это не сданный вовремя отчет, для рабочего – невыполнение плана, для менеджера – понижение количества продаж. Их перечень устанавливается каждой организацией самостоятельно.
Для того чтобы снижение премии не вызывало вопросов у проверяющих органов, в организации должно быть разработано положение о премировании, в соответствии с которым увеличивается или снижается вознаграждение. При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть содеянного – если работник просто опоздал на работу, его увольнение будет явно несоразмерно тому, что он совершил. По этому поводу он может обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Таким образом, опоздавшая Цветкова и не успевший сдать работу Скрепов заслуживают замечания или выговора. А вот Иванихина за прогул вполне можно уволить.
Теперь перейдем к самой процедуре привлечения к ответственности. Естественное желание работодателя при совершении работником проступка – наказать провинившегося. Причем зачастую руководитель жаждет «восстановить справедливость» как можно скорее. Однако привлечение работника к ответственности – совсем не тот случай, когда следует торопиться.
Большая часть судебных решений о восстановлении сотрудников на работе принимается потому, что работодатель пренебрег правильным оформлением наложения дисциплинарного взыскания. Ведь любое, даже самое, казалось бы, незначительное отступление от процедуры, установленной Трудовым кодексом, может стать основанием отмены наложенного на работника наказания. Поэтому процедуру привлечения работника к ответственности работодатель должен знать назубок.
Итак, прежде чем применять дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. Вполне возможно, что при этом выяснятся уважительные причины, которые оправдают совершенный проступок. Так, например, Цветкова могла опоздать на работу в связи с аварией на дороге, а Скрепов не выполнил задание из-за слишком большого объема работы. Но что делать, если работник откажется писать объяснительный документ? Тогда составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. В любом случае, даже если сотрудник молчит, как рыба, к нему все равно можно применить дисциплинарное
За один дисциплинарный проступок может быть назначено только одно взыскание. Негодование руководителя из-за медлительности Скрепова очевидно, однако объявить ему одновременно и замечание, и выговор работодатель не вправе. Заметим, что от справедливого гнева Скрепов не спасется переводом на другую должность в этой же организации. К дисциплинарной ответственности за проступки по предыдущей работе можно привлекать в пределах установленных законом сроков, о которых мы поговорим ниже.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания работодатель не должен хранить от сотрудника в тайне. Наоборот, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ, в течение трех рабочих дней со дня издания приказ предъявляется работнику для ознакомления и подписи. Эта подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать. Она говорит лишь о том, что документ стал ему известен. Если же сотрудник наотрез отказывается подписывать приказ, то, как и в предыдущем случае, необходимо оформить соответствующий акт.
При наложении дисциплинарного взыскания важно помнить, что у работника остается право его обжалования в государственную инспекцию труда либо в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС или суд). В связи с этим необходимо с особо пристальным вниманием подходить к оформлению всех документов и к соответствию дисциплинарного взыскания проступку.
При применении дисциплинарных взысканий важно не забывать о сроках, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входят период временной нетрудоспособности сотрудника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, от справедливого возмездия за совершенное виновного не спасут ни наступление времени отпуска, ни болезнь. В нашем случае руководитель должен принять меры к Цветковой, Скрепову и Иванихину не позже 13 июля.
Не нужно тянуть с рассмотрением вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности – взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Исключение предусмотрено только для проступков, выявленных по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае к дисциплинарной ответственности работников можно привлечь в срок, не превышающий двух лет со дня совершения проступка. Повышенный срок в данном случае предусматривается потому, что часть проступков, особенно касающихся финансово-хозяйственной деятельности предприятия, может быть выявлена не в процессе обычной работы, а только при проведении специальной проверки.
Всем известно, что персонал нужно мотивировать. И первое, что приходит на ум, – стимулирующая форма оплаты труда. Однако практика показывает, что одного этого явно недостаточно, чтобы удержать сотрудника. Да и мало найдется фирм, которые способны сделать самое выгодное предложение, ведь уровень зарплат во многих схожих организациях примерно одинаков. Сотрудникам требуются не только материальные, но и социально-психологические стимулы. Руководителю некогда разбираться во всех внутренних мотивах работников, поэтому эта тяжелая задача перекладывается на плечи менеджеров по персоналу. А те в свою очередь должны осуществлять регулярный сбор данных, делать его грамотный анализ и давать предложения работодателю. Здесь важно не ограничиваться одной случайной беседой – сбор данных должен быть широкомасштабным; не делать поспешных выводов – надо изучить всю картину, все ожидания, все предпочтения и не бегать к директору с каждой новой идеей – разработайте всю систему поощрения по различным направлениям, подкрепите ее необходимыми данными, выдвиньте несколько предложений, и только потом отдавайте ее руководителю – в противном случае к вам перестанут прислушиваться. И все же, если вы разработали систему стимулирования, а отдельные работники продолжают нарушать установленные правила, их следует наказывать. Но делать это нужно в строгом соответствии с буквой закона, иначе вас ждут судебные разбирательства и финансовые потери.