Антикризисное управление. Шпаргалка

Красникова Е. О.

Каждое предприятие проводит проектирование кадровой политики, основанное на следующих этапах: проектирование кадровой политики; нормирование, программирование и мониторинг.

49 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Процесс мобилизации кризисного предприятия представлен в нескольких фазах деятельности руководителя:

1) фаза агитации: личная судьба каждого работника во многом зависит от изменений в стратегии управления, от влияния лидера;

2) фаза профессионального роста: создание благоприятных условий с целью повышения

квалификации рабочего персонала, повышения саморазвития работников и использования новых технологий в процессе производства;

3) фаза интеграции: создание новых образцов деятельности и поведения, творческое развитие, выбор новой тактики и разработка новых идей с целью выхода из антикризисной ситуации.

Принципы управления персоналом кризисного предприятия (существует 2 подхода с целью повышения конкурентоспособности предприятия):

1) избавление от изъянов структур предприятия, негативно влияющих на развитие конкурентоспособности рабочего персонала. Данный подход, как правило, находит свое применение в реализации и реорганизации структурных подразделений и рабочего персонала, которые не участвуют в процессе выхода предприятия из кризисной ситуации;

2) поиск особенных черт предприятия, создающих влиятельный образ для предприятия. На практике данный метод наиболее продуктивный;

3) оптимизация кадрового потенциала предприятия. Как правило, на кризисном предприятии происходит сокращение рабочего персонала.

При применении данной политики практика как правило предлагает:

1) сокращение организационной структуры управления, а не рабочего персонала;

2) взаимосвязь всех элементов организационной структуры при сокращении рабочего персонала на предприятии;

3) проведение оценки кадровой структуры предприятия в условиях кризиса;

4) обучение работников предприятия в управленческой деятельности;

5) проведение образовательных программ;

6) предварительное распределение на руководящие должности;

7) проведение гибкой политики при разработке и принятии управленческих решений на стратегическом и оперативном уровне;

8) проведение командной работы;

9) сохранение кадрового потенциала предприятия;

10) набор профессионального персонала.

С целью развития конкурентоспособности необходимо эффективно использовать имеющиеся на предприятии кадры. Важнейшей предпосылкой к конкурентоспособности являются методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого разработаны новые модели управления человеческими ресурсами. В кризисной ситуации необходимо внедрение нового комплекса мер, направленных на разрешение кризисной ситуации. В процессе управления персоналом решаются задачи, проводятся анализ и диагностика положения предприятия. Процесс управления персоналом включает применение экономико-математического моделирования. Необходимо объединять весь рабочий персонал в единое целое для достижения наибольшего успеха в решении проблемы. Все поставленные цели вытекают из стратегического плана.

5 °CТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЯЮЩЕГО

Деятельность любого антикризисного управляющего направлена на предотвращение банкротства на предприятии. Любой специалист должен ликвидировать кредиторскую задолженность и помочь предприятию встать на ноги, позаботиться о рабочем персонале. Если предприятие не может продолжать

свою деятельность, антикризисный управляющий должен наиболее выгодно продать предприятие и расплатиться с имеющимися долгами.

Антикризисные управляющие всегда востребованы, многие предприятия прибегают к их помощи в кризисной ситуации.

Антикризисный управляющий должен быть и юристом, и экономистом, и бухгалтером – уметь проводить грамотный анализ документов, строить план временного управления, знать тысячу деталей и фактов, то есть быть квалифицированным экспертом в содержании ситуации. Исследуя потенциальные ресурсы и возможности организации, он выступает как стратег и организатор. Но одной из самых сложных и принципиально значимых для удачного разрешения кризиса можно назвать роль дипломата. Хотя разрешить проблему может только высокоспециализированный и высококвалифицированный специалист. Важная задача каждого антикризисного управляющего – финансовое оздоровление предприятия, оказавшегося в кризисной ситуации. В его задачи входит разработка антикризисного плана на небольшой промежуток времени (как правило, от 12 до 18 месяцев).

Разрабатывается программа с дальнейшей реализацией. Ответственность за полученный результат несет антикризисный управляющий.

На предприятии необходимо выделять плюсы и минусы любого управляющего. Каждый проявляет себя по-своему.

Выделим основные виды поведения антикризисного управляющего:

1) организационное поведение, которое характеризует управленческий процесс производства;

2) стихийное и целенаправленное поведение в управленческих процессах. Если преобладает стихийность, то она оказывает определенное давление на управляющего;

3) организационное поведение;

4) наличие проблем. Как правило, проблемы возникают тогда, когда принятый план не действует и необходима незамедлительная разработка нового.

Можно сказать, что антикризисное поведение управляющего во многом влияет на эффективность работы персонала. Изучение поведения – это целая наука о том, как ведут себя люди в той или иной ситуации на предприятии. Основу каждого поведения составляют личные качества каждого управляющего, его отношение к выполнению поставленной работы, способность принятия решений и избежания конфликтных и стрессовых ситуаций. Специфика поведения основана на применении комплексных мер и правил. Способность анализировать и прогнозировать ситуацию – важное качество каждого антикризисного управляющего. В последнее время роль управляющих возросла.

51 РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССАХ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кризисное положение экономики влечет значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений.

Серьезной преградой в достижении взаимопонимания являются коллективно-договорные отношения между администрацией предприятия и работниками.

Законодательство предусматривает договоры трех важных уровней. Перечислим их:

1) индивидуальный трудовой договор – это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению условий труда, соответствующих нормам действующего законодательства. Содержание трудового договора составляют принципиально важные положения: