Большая книга директора магазина 2.0. Новые технологии
Шрифт:
3. Отбор подходящих кандидатов
Ответ на этот вопрос является ключевым для успешного поиска «нужного» сотрудника: чем точнее и детальнее определен портрет подходящего кандидата, тем быстрее и легче будет его искать. Часто руководители прибегают к методу «затыкания кадровых дыр»: срочно нужен человек, давай возьмем, а там разберемся. Иногда такие решения связаны с цейтнотом, иногда – с отсутствием проработанной процедуры подбора. В результате ВСЕГДА складывается целый клубок
• человек сказал, что знает, как вести учет, а на самом деле не умеет;
• предполагалось, что ему не придется заниматься заказом товара, но пришлось, потому что больше некому;
• объясняли-объясняли ему, что «нужно наладить работу магазина», а он ничего так и не понял;
• вообще не понятно, что он делает и есть ли от него толк;
• вывод: наверное, нужен другой, более толковый сотрудник.
В этом примере налицо сразу несколько ошибок руководителя:
• не были четко определены задачи должности;
• не были проверены знания и навыки кандидата;
• требования к сотруднику не были детально разъяснены;
• не определены критерии вхождения в должность и оценки работы нового сотрудника.
Все это нужно определить до начала подбора: временные и финансовые издержки, связанные с заменой не подошедшего работника, могут значительно превысить издержки, связанные с откладыванием подбора Когда вы приняли «не того человека», вы уже потратили время и деньги на его поиск, платите ему зарплату, обучаете его, хотя он пока не приносит вам пользу. Так проходит несколько месяцев, пока вы окончательно не убедитесь в своей ошибке и не начнете искать замену. И все то же самое еще раз: затраты на поиск, обучение, зарплата – вот уже полгода пролетело, а полноценного работника у вас как не было, так и нет, а денег, усилий и времени потрачено много.
До начала процедуры подбора обратитесь еще раз к должностной инструкции и профилю должности Четко определите требования и отразите их в объявлении о приеме на работу:
• должностные обязанности;
• требования по профессиональным и личностным качествам;
• требования по внешнему виду и возрасту;
• уровень заработной платы и условия работы;
• критерии категорического несоответствия кандидата (однозначный отказ);
• критерии, предоставленные службой безопасности компании.
Оптимально описание вакансии оформить в виде внутреннего документа – заявки на подбор. Этот документ утверждается генеральным директором, в нем указываются также сроки закрытия вакансии.
Стандартные методы поиска новых сотрудников – через объявления в газете вакансий и в Интернете Необходимо внимательно отнестись к составлению текста объявления Важно указать название и товарное направление магазина, название должности, базовые требования к кандидатам, условия работы с указанием размера заработной платы (желательно) и способ связи – телефон, адрес, электронный адрес. Готовое объявление дайте прочесть имеющимся продавцам или своим знакомым и спросите, захотели бы они позвонить по такому объявлению, если бы им нужна была работа? Узнайте, что им не понравилась или что их смутило. Не злоупотребляйте терминами, которые используются в объявлениях компаний сетевого маркетинга.
Иной метод поиска сотрудников – по друзьям и знакомым продавцов, которые у вас работают. Но помните, к ним должны предъявляться те же требования, что и к остальным кандидатам Нельзя брать человека на работу только по родственному критерию.
На этапе первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить к ней фотографию Образец такой анкеты показан далее. Во время анкетирования кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж.
Заявка подается генеральному директору руководителем отдела/службы, одним из руководителей компании либо другим сотрудником, уполномоченным на это.
Ни одна должность в Компании не может быть замещена путем, отличным от настоящей методики.
Утвержденная генеральным директором заявка передается в отдел по работе с персоналом для начала поиска кандидатов. Заявка должна быть заполнена на данном бланке установленного образца электронным или рукописным способом.
Заявки с незаполненными графами к работе не принимаются.
Директор магазина обуви
В сетевой магазин обуви, расположенный в ТЦ, требуется директор.
27–45 лет, высшее образование (желательно торговое, экономическое), опыт работы на руководящей должности в магазине обуви (не спортивная) или одежда+обувь.
Опыт управления коллективом от 10 человек, заказ товара, контроль остатков, работа с неликвидами, составление товарных отчетов, возврат товара, работа с постоянными покупателями, подбор и обучение продавцов, контроль соблюдения стандартов работы.
Идеальный кандидат – знающий рынок обуви среднего и высокого ценового сегмента.
Конкурентоспособная оплата, премии по результатам выполнения плана продаж, компенсация проезда, моб. телефон, скидки на покупки в магазине, обучение в компании.
Продавец-консультант
В сетевой магазин обуви, расположенный в ТЦ, требуется продавец-консультант.
19–30 лет, образование не ниже среднего, опыт работы не обязателен, приветствуется опыт работы продавцом в магазине обуви, или одежда+обувь, или другие непродовольственные товары массового спроса.
Нам нужны молодые, активные, общительные сотрудники, готовые учиться и строить карьеру в перспективной компании.
Зарплата 30 тыс. руб. после испытательного срока, премии по результатам выполнения магазином плана продаж, компенсация проезда, скидки на покупки в магазине, обучение в компании.
Далее наступает этап вторичного отбора, во время которого с кандидатами проводится собеседование. Если собеседование индивидуальное – важно грамотно его провести и не задавать вопросов общего характера, которые не укажут вам, соответствует ли кандидат требованиям или нет Обычно вопросы составляются на основе профиля должности (см ранее).
Конечно, если вы набираете большое количество сотрудников, в функции которых будет входить элементарное обслуживание покупателей – разложить товар по полкам и указать, где что находится, – вам не нужно проводить подробное собеседование. Достаточно пяти-семи вопросов о характере их предыдущего места работы и уровне знания товара, с которым им предстоит иметь дело в вашем магазине.
Если собеседование групповое и предполагает некие методы тестирования профессиональных знаний, надо быть уверенным, что каждый кандидат имеет возможность проявить себя. Например, в одной розничной сети магазинов одежды применяется метод группового собеседования. Группа кандидатов, прошедших первый этап отбора (отбор по формальным признакам – опыт, возраст, внешность, место проживания), участвуют в ролевой игре с выполнением различных тестовых заданий. У каждого есть возможность проявить навыки общения, умение продавать и особенности своего характера. Одно из заданий звучит так: «Вы продаете зимние сапоги. Быстро скажите три причины, почему их должны у вас купить».