Большая книга директора по персоналу

Рудавина Елена Роленовна

В идеале каждый управленец должен владеть психологией в определенной степени. Но нужен ли специально выделенный психолог каждой компании? Давайте посмотрим, в каких ситуациях, в каких процессах и функциях психолог может использоваться.

Первое – процесс подбора персонала в части оценки соискателей. Отсюда логически следует участие психолога и в процедуре оценки персонала. Далее в книге мы будем говорить об адаптации персонала, которая включает в себя психологическую адаптацию. Работа с конфликтами – лучшая возможность для психолога применить свои чудесные знания и навыки. Не помешает участие психолога и при разработке систем мотивации. И конечно, такой важный момент, как увольнение. В работе с увольнениями

участие психолога будет как нельзя более кстати. В любой ситуации. Будь то попытка удержания увольняющегося работника или ситуация увольнения по инициативе работодателя. Да и анализ причин увольнения – тоже вполне подходящее место применения способностей психолога. Это возможные зоны работы психолога. В бизнесах, где высок уровень воздействия так называемого «человеческого фактора» (например, авиаперевозки, транспорт и др.), для психолога есть особая зона применения профессиональных навыков.

Решение о том, нужен ли психолог в штате, можно принимать, измерив объем работы по перечисленным направлениям и степень значимости этих работ для компании. Полностью отдавать штатному психологу на откуп процесс подбора персонала, оценки персонала или адаптации не советуем. Затестирует всех до изнеможения, а в адаптации сделает основной акцент на психологической адаптации, возможно, в ущерб иным ее видам. Кроме того, есть опасность, что психолог, увязнув в диагностике при проведении оценочных процедур, не дойдет до аналитики и принятия решений. Зато работу с конфликтами можно отдать штатному психологу всю целиком.

Все сказанное выше не означает, что специалист с психологическим образованием не может полноценно работать в HR. Мы ведем речь конкретно о психологе. О должности «психолог». О специалисте, чьи профессиональные и должностные компетенции заключаются в основном лишь во владении психологическим инструментарием. То есть о работе того сотрудника, чья бурная деятельность строится на психологических знаниях и навыках – и только.

Еще один момент. Если уж вы обзавелись штатным психологом, то будьте готовы к тому, чтобы внимательно прислушиваться к его советам и рекомендациям, учитывать их, принимая решения, но не следовать им безмятежно и безоговорочно. Иначе… Иначе профессиональный психолог способен превратить деятельность по управлению человеческими ресурсами в бесконечное копание в тонкостях души человеческой. Для директора по персоналу важна эффективность использования человеческих ресурсов, а не создание психологического рая для персонала.

3.7. «Я тучи разведу руками»: нужен ли компании штатный бизнес-тренер?

Кто действие проверяет мышлением, а мышление – действием, тот не может заблуждаться, а если и заблуждается, то скоро вернется на верную дорогу.

Иоганн Вольфганг Гёте

Давайте начнем с того, нужны ли компании тренинги. Обратимся к элементарной логике. В разделе 3.4 мы отмечали, что одной из ключевых функций HR-менеджера и службы персонала является обучение и развитие персонала. Почему ключевой? По двум причинам.

Во-первых, сегодня уже едва ли найдется в бизнесе ретроград, отрицающий концепцию непрерывного образования. Данная концепция гласит, что в наш век бурного развития всего и вся, постоянно растущих информационных потоков любой человек с пеленок и до гробовой доски волей или неволей пребывает в состоянии обучения чему-либо. Ибо стоит ему остановиться, как он оказывается жертвой регресса и начинает безнадежно отставать от жизни. Следовательно, если человек желает быть успешным и востребованным, он вынужден постоянно обучаться.

Во-вторых, мы договорились, что ведем речь о человеческом ресурсе, а одной из ключевых особенностей

этого ресурса является наличие у него потенциала. Это означает, что человек не только должен, но и может обучаться и развиваться.

Отсюда и вывод, что функция обучения и развития персонала в рамках системы управления человеческими ресурсами компании является ключевой.

Теперь вернемся к тренингам. На сегодняшний день тренинги являются одной из наиболее эффективных форм обучения персонала, позволяющей формировать у работников устойчивые навыки в соответствии с требуемыми компетенциями. Следовательно, если есть такой чудесный инструмент формирования устойчивых навыков, то зачем же отказываться от него? Нет никакого резона. Значит, тренинги нужны. А раз нужны тренинги, то нужны и тренеры.

Справедливости ради следует отметить, что рынок образовательных и обучающих услуг очень активно предлагает тренеров буквально на любой вкус. Но значит ли это, что каждая уважающая себя компания, желающая использовать для обучения и развития своего человеческого ресурса столь эффективный инструмент, как тренинги, обязана обзаводиться собственным тренером? Нет, не означает. Наличие в штате компании собственного бизнес-тренера имеет свои плюсы и минусы. Рассмотрим их несколько подробнее (табл. 3.1).

Можно и далее перечислять различные плюсы и минусы. Но их число в любом случае примерно равно. Поэтому говорить однозначно о том, нужен штатный тренер или нет нельзя. Все зависит от конкретных потребностей компании. Если вы внимательно ознакомились со всеми плюсами и минусами, то могли заметить, что практически каждый плюс при определенной ситуации может обращаться в минус, и наоборот.

Отсюда вывод: решение о необходимости введения в штат тренера каждая компания принимает, исходя из оценки собственной потребности и наличествующей ситуации. Например, если в компании есть корпоративный обучающий центр или в систему управления человеческими ресурсами встроен регулярный процесс проведения однотипных тренингов с определенными категориями персонала, то целесообразно ввести в штат службы персонала постоянного тренера. Если тренинги проводятся часто, но по различным программам и с разными категориями персонала (т. е. при наличии разноплановой потребности в тренингах), то целесообразнее обзавестись не собственным бизнес-тренером, а тренинг-менеджером.

Примечание: очень важно не путать штатного тренера со штатным тренинг-менеджером. Штатный тренер непосредственно разрабатывает программы тренинга и проводит сами тренинги. Тренинг-менеджер разрабатывает техническое задание (ТЗ) на тренинговую программу и организовывает проведение тренинга с привлечением внешних тренеров или тренинговых компаний.

Таблица 3.1. ПЛЮСЫ И МИНУСЫ НАЛИЧИЯ В ШТАТЕ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА

Очень часто случается, что функции штатного тренера совмещает другой специалист службы персонала, а порой и директор по персоналу периодически «развлекается» проведением тренингов. На наш взгляд, это не совсем разумно, как и любая комбинация плохо сочетаемых функций и попытка «слить их в один флакон». Проведение тренинга – мастерство, требующее постоянного совершенствования и оттачивания. Возможно ли его оттачивать, занимаясь этим время от времени или совмещая с совершенно иными функциями? Едва ли. Поэтому такую меру можно использовать, если нет иного выхода.Так что «думайте сами, решайте сами: иметь или не иметь». А как и на основании чего принимать подобное решение, мы вам постарались разъяснить.