Брейнбилдинг, или Как накачивают свой мозг профессионалы
Шрифт:
Передовые по самообучению организации учитывают изменения, которые произошли и происходят в обучающих системах, технологиях, потребностях и психологии работников. В таблице 3 показаны прежние и современные подходы к обучению.
Все организационные формы обучения персонала организации, предприятия или учреждения принято делить на две большие группы:
1) обучение вне рабочего места;
2) обучение на рабочем месте.
Таблица 3
Сопоставление прежних и современных подходов к обучению
При
В рамках второй группы следует отметить так называемые предельно практичные технологии обучения персонала (ППТОП), предполагающие обучение действием.
Предельно практичные технологии обучения персонала
Работодателя, вкладывающего денежные средства в обучение персонала, обычно интересует отдача. Это так называемый утилитарный подход, предполагающий предельную полезность. Такими технологиями считаются те, которые:
• связаны с решением конкретных или практических задач, проблем;
• основываются в большей или меньшей мере на конкретном (прикладном) материале организации, предприятия, учреждения;
• способствуют пополнению, обновлению и совершенствованию практических знаний, навыков и умений работников.
Данное определение включает три существенных признака практичности: практические задачи, проблемы; практический материал; практические знания, навыки и умения. Все данные признаки практичности основываются на рационально-целевом использовании времени: время «работает» на решение конкретных задач, проблем и тезаурус (информационно-деятельностное богатство) работника.
Следует особо подчеркнуть, что с точки зрения технологии обучения персонала первостепенное значение имеют именно практические задачи, проблемы. Наличие практического (прикладного) материала само по себе еще не гарантирует практичности обучения, если оно не «привязано» к практическим задачам или проблемам данного или конкретного предприятия. Как только появляется эта «связка», так сразу же возникает вопрос о пополнении, обновлении и совершенствовании знаний (каких?), навыков (каких?) и умений (каких?) работников (каких?), которые могут стать/ становятся/стали непосредственными участниками той или иной технологии обучения.
Как показал анализ истории становления и развития предельно практичных технологий обучения персонала (ППТОП), их арсенал включает следующие разновидности: стажировка; обучение по принципу «открытой книги»; инновационное обучение; обучение на основе индивидуальных или групповых проектов; обучение/самообучение по индивидуальным потребностям; ротация персонала.
Стажировка
На предприятии, в организации, учреждении
Как показала практика, ни один из этих подходов не имеет обучающего эффекта, если основывается на правиле «безразличия и бессмысленности»: «пусть стажер никому не мешает, а мы подпишем ему требуемые бумаги о стажировке».
Стажировка «рядом с профессионалом» предполагает, что стажер в течение срока стажировки является тенью высокопрофессионального руководителя или специалиста, предстающего перед ним как «живое» учебное пособие. Несловесное (вербальное) влияние профессионала на начинающего специалиста бывает настолько сильным, что полученные таким способом знания и навыки остаются у него на всю трудовую жизнь.
Стажировка «в отсутствие профессионала». Принципиальное отличие этого вида стажировки от предыдущего состоит в том, что стажер, временно назначенный на должность, не имеет перед собой профессионального образца. Однако ему приходится реально выполнять должностные полномочия отсутствующего руководителя или специалиста, который может быть в отпуске, командировке, болен и др. «Должностная реальность» дает стажеру, во-первых, возможность почувствовать и понять, каких практических знаний, навыков и умений ему не хватает, и, во-вторых, сформировать соответствующий запрос на их приобретение.
Групповая стажировка отличается тем, что здесь одновременно назначается на взаимосвязанные должности группа стажеров. Временное освобождение ряда должностей обеспечивается плановым повышением квалификации действующих руководителей в течение определенного срока – 1–2 недели.
Характерная особенность этого вида стажировки – взаимодействие между стажерами как членами одной управленческой команды. Поэтому для каждого из них важна не только самооценка качества стажировки, но и взаимодействие в группе, команде. У каждого стажера может сформироваться запрос на знания, навыки и умения командно-групповой работы.
Обучение по принципу «открытой книги»
В конце 70-х гг. XX века Д. Стэк в качестве нового управляющего принял небольшой завод по обслуживанию и ремонту двигателей компании Harvester (США). Дела на заводе обстояли не лучшим образом: не было необходимых деталей, инструментов, хромала трудовая дисциплина, предприятие несло огромные убытки. Руководство компании решило продать завод другому производителю грузовых автомобилей и землеройной техники. Однако Стэку и его команде удалось выкупить завод и стать его собственниками.
Обычно рабочим объясняли, что они должны делать на своих рабочих местах. Но никто не говорил им, что такое бизнес, как делают деньги и получают прибыль. Руководители начали методично рассказывать рабочим о конкретных финансовых показателях организации, получившей название Springfield Remanufacturing. За три года показатели компании, работающей не в самой доходной отрасли, были полностью восстановлены.
В 1983 г. Стэк и его команда обнародовали идею управления предприятием по принципу «открытой книги», для которого характерны две особенности.