Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты

Симонин Павел

В 1980-е годы, на фоне экономического спада и усиления давления на фирмы из-за глобализации и ускоренных темпов изменений, вызванных технологическими разработками, ряд ученых начали рассматривать людей в организациях с другой точки зрения. Сочетание этого мышления превратилось в то, что стало известно, как управление человеческими ресурсами [3] .

В 1980-х годах это стало особенно заметно благодаря исследованиям Майкла Портера. Родственная экономическая теория, основанная на использовании ресурсов, которая вновь возникла в это время, утверждает, что конкурентное преимущество достигается, если ресурсы фирмы являются

ценными, редкими и дорогостоящими. Эти теории оказали влияние на мышление в отношении управления персоналом в организациях.

3

The practice of human resource management [Электронный ресурс] // What is human resource management? URL:(дата обращения: 20.03.2020).

Во-первых, подходы и инициативы в области управления персоналом должны быть согласованы с общей стратегией организации и, во-вторых, что все ресурсы, и в частности человеческие ресурсы, способствуют уникальному характеру организаций и поэтому могут поддерживать конкурентные преимущества. Это привело к признанию людей и инвестиций в них в качестве «человеческого капитала» а не затрат, которые должны быть максимально минимизированы.

Другая сторона концепции HR возникла из теории организационного поведения.

Организационное поведение (OП) – это исследование того, как функционируют организации и каким образом люди ведут себя в них.

Другими словами, взаимодействие между поведением человека и организацией и то, как это влияет на эффективность работы организации.

История управления человеческими ресурсами претерпела институциональные изменения за последнее столетие. Трудовые ресурсы любого предприятия оказались настолько важны, что промышленность не могла бы без них справиться так как они были задействованы в общественном производстве и развитии экономической системы [4] .

4

http://www.hronline.co.uk/blog/the-history-of-personnel-management/

Диагностика человеческих ресурсов может помочь определить, являются ли конкретные области практики или процессы HR-отдела адекватными, законными и эффективными.

HR-диагностика часто предназначена для предоставления компании информации о конкурентоспособности ее кадровых стратегий путем изучения лучших практик других работодателей в своей отрасли.

По сути, HR-диагностика включает в себя выявление проблем и поиск решений до того, как они станут неуправляемыми. Это возможность оценить, что организация делает правильно, а также то, как можно сделать по-другому, более эффективно или с меньшими затратами [5] .

5

https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/humanre-sourceaudits.aspx

В сегодняшней конкурентной среде организации работают в условиях жестко регламентированной среды сотрудников. Эта задача включает в себя работу с множеством сложных законов и правил. В сферу HR-функций входит создание и администрирование множества политик и практик, многие из которых связаны с соблюдением нормативных требований, которые существенно влияют на производительность и рентабельность предприятия.

Несоблюдение применимых законов и нормативных актов влечет за собой значительный финансовый риск.

Диагностика

системы управления персоналом включает в себя выделение времени и ресурсов для тщательного и объективного взгляда на кадровые политики, практики, процедуры и стратегии организации, направленные на защиту организации, создание лучших практик и определение возможностей для улучшения. Объективный обзор текущего состояния работодателя может помочь HR-менеджерам оценить, являются ли конкретные области практики адекватными, законными и эффективными. Результаты могут предоставить лицам, принимающим решения, информацию, необходимую для определения того, какие области нуждаются в улучшении.

Диагностика системы управления персоналом на ее соответствие обычно состоит из двух основных частей:

• оценка оперативных кадровых политик, практик и процессов организации с акцентом на ключевые области работы отдела кадров (например, рекрутинг – как внутренний, так и внешний, удержание сотрудников, компенсация, выплаты сотрудникам, управление эффективностью работы, отношения с сотрудниками, обучение и развитие).

• обзор текущих показателей HR (например, количество незаполненных должностей, время, необходимое для заполнения новой должности, текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, поданные внутренние жалобы, количество юридических жалоб, количество прогулов).

Глядя на успехи и гигантское развитие мировых корпораций предпринимателей как субъектов экономической деятельности все-таки заставили задуматься о том, что инвестиции в персонал необходимы. Но давайте не будем забывать, что тогда мир был совсем другим. В нем доминировали монархии и империи, а не демократически избранные и подотчетные правительства.

В то же время технологические революции, как правило, чаще происходили через отдельные изобретения, а не изменение свойств и характеристик рабочей силы. И институциональные нормы, связанные с трудоиспользованием, как правило, функционировали в пользу работников с середины двадцатого века, что увеличило взаимосвязь и качество управления между владельцами и работниками.

А теперь обратимся к истории управления человеческих ресурсов как института трудовых отношений и использования различных моделей управления в странах с рыночной экономикой на примере США, Великобритании, Германии и др. Рассмотрим только ключевые, самые главные моменты, когда управление персоналом изменяется настолько радикально, что в пору говорить о переосмыслении роли людей в трудовом процессе.

Во время промышленной революции (которая происходила примерно между 1760 и 1820 годами) рабочие как коллективная группа, конечно, были крайне важны. Однако всегда найдется человек, желающий занять место уволенного работника и это привело к огромному перемещению населения из сельской местности в городскую среду, которая связана с процессом урбанизации в промышленно развитом мире.

С другой стороны, в отсутствие государства всеобщего благосостояния рабочие будут работать все больше времени, чтобы избежать нищеты и увольнения, часто в условиях, которые сегодня считаются жесткими.

До 1870 года большинство производств в Соединенных Штатах проходили в небольших фирмах, где владельцы знали своих рабочих и доверяли квалифицированным ремесленным работникам. Индустриализация и появление массового производства в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков трансформировали эти отношения. Растущие размеры производственных и коммерческих предприятий означали, что многие работодатели больше не могли поддерживать личные отношения с работниками. Увеличение механизации труда означало, что ремесленников заменяли неквалифицированными рабочими из числа растущего числа иммигрантов.