Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды
Шрифт:
Большая работоспособность – при равенстве других условий – связана с рациональным расходованием сил.
Если приобретение квалификации происходит по давно отработанным методам с учетом хорошо проверенных требований, если изучение динамики психофизиологических функций также имеет свои теоретические основы и методики, то управление своим профессиональным поведением, в частности в условиях нарастающего утомления, представляет собою весьма мало исследованную область, несмотря на то что ее практическое значение очень велико.
О формировании пригодности судят по удовлетворению, получаемому человеком от своего труда. Неподготовленность оператора к управлению собою и неизбежно возникающие из-за этого ошибки и упущения содержат в себе зерна будущего неудовлетворения. По той же причине может сложиться мнение о малой пригодности работника, хотя истинная причина малоэффективной работы и чувства неудовлетворения кроется
Можно, разумеется, рассчитывать на то, что готовность возникнет не сразу, а постепенно, но без какого-либо вмешательства, стихийно. Ведь до сих пор именно так и происходило формирование этого компонента психологической готовности. Да, это верно. Если происходило, то происходило только стихийно. Неизвестно только, всегда ли происходило. Не исключено, что многие из тех, кто разочаровался сам и разочаровал других в своей пригодности к операторской деятельности, просто не осознали, что профессия требует управления собой.
В этом разделе не имелось в виду исчерпать все производственные ситуации, которые мобилизуют умение управлять собою. Остались без рассмотрения многие существенные стороны этого вопроса, например связь управления своим поведением с управлением другими людьми. И эти, и многие другие вопросы должны быть поставлены, и на их разработку нужно направить усилия исследователей. Речь должна идти о пересмотре и обогащении понятия профессиональной пригодности и условий ее формирования.
2.3. Овладение профессиональным мастерством как проблема дифференциальной психофизиологии
Как известно, поступательное развитие любой науки зависит от успешного решения ею задач двух видов – теоретического и прикладного характера. Возникновение задач первого вида диктуется имманентным развитием самой науки – после решения какой-либо одной теоретической задачи естественно встает другая, представляющая собой либо дополнение, либо продолжение предыдущей. Что же касается задач прикладного характера, то здесь можно отметить следующее:
• их происхождение несколько иное, они не встают перед исследователями спонтанно, из внутренней логики развития самой науки, но появляются – по отношению к данной науке – извне;
• они имеют свою собственную, отличную от имманентной логики данной науки, логику и часто стимулируют совершенно новые и неизведанные направления исследований.
Из сказанного отнюдь не вытекает, будто задачи первого вида должны решаться на более высоком научном уровне, чем задачи второго вида. «Биография» задачи никак не предопределяет научный уровень подхода к ней и обоснованности конечных выводов. Научный уровень решений в общем виде зависит от подготовленности науки и квалификации исследователей. В частности, нередко задачи прикладного характера приводили к существенным теоретическим успехам.
У задачи прикладного характера есть одна важная особенность, которую нельзя забывать: каждая из них есть не что иное, как попытка решить средствами одной науки проблему, поставленную другой наукой или практикой. Самая постановка проблемы есть, таким образом, продукт внешней для данной прикладной науки области. Но в силу каких-то веских причин наука согласна (разумеется, в лице своих деятелей) направить свои методические и теоретические ресурсы на решение поставленной перед ней проблемы.
Это небольшое вступление написано для того, чтобы разобраться в круге прикладных проблем дифференциальной психофизиологии. Так, в течение нескольких десятилетий было признано, что основная проблема этой области психологии – профессиональный отбор по психофизиологическим признакам. Но профотбор не был и не мог быть задачей собственно психофизиологической. Профотбор есть прежде всего по своему происхождению задача экономическая – суть ее в том, что наниматель, владелец предприятия заинтересован в том, чтобы при найме рабочих и служащих получить наиболее подготовленные к высокопроизводительному труду на данных рабочих местах кадры. Такие кадры обещают высокую прибавочную стоимость. Получение прибавочной стоимости это, как всем понятно, проблема не психологическая, а экономическая. Но психология и, в частности, та ее отрасль, которая называется дифференциальной психофизиологией, могут способствовать своими средствами решению этой задачи. Ранее уже упоминалось, что впервые решать экономическую проблему получения высокой прибавочной стоимости психологическими средствами попробовал Ф. Тейлор в 80-х годах XIX столетия (Тейлор Ф., 1916). Здесь не место обсуждать, насколько примененные им методы и «теоретические предпосылки» его работы были на уровне психологии того времени. Во всяком случае Тейлор довольно откровенно сформулировал, чего он хочет добиться, хотя и он счел не лишним прибегнуть к некоторому социально-психологическому камуфляжу.
Процедуру
Подготовленность носителя рабочей силы, конкретного кандидата на рабочее место к труду зависит от массы факторов. В конечном счете все эти факторы в своей совокупности отражаются непосредственно или опосредствованно на психике рабочего. Детальный и, кстати сказать, вполне доступный науке анализ мог бы выделить факторы, имеющие более консервативную, стойкую природу, и факторы, поддающиеся сравнительно легким изменениям, влияние которых можно с очевидной пользой для продавца рабочей силы устранить или перестроить. Однако покупателя рабочей силы интересовало только то, насколько покупаемый им товар соответствует – в целом! – его требованиям, и, в зависимости от состояния рынка, у него могли появиться те или другие запросы, не только направленные на отбор, но могли и не появиться, все зависело от спроса-предложения.
Налицо остались объективно существующие профессиональные требования к человеку, с одной стороны, и сам человек – с другой. То обстоятельство, что ни первый, ни второй член этого противостояния не суть метафизически неподвижные образования, отступило при обсуждении и исследовании проблемы куда-то на четвертый или десятый план. И была найдена формула, которая передала это в виде афоризма : «нужный человек на нужном месте». Очевидно, для воплощения в жизнь этого афоризма трудились психологи, проводя профотбор.
Надо отдать им должное – им пришлось нелегко. К тому времени, когда нужда в профотборе стала особенно актуальной, психологи не располагали сколько-нибудь обоснованными методиками для осуществления подобных практических работ. Наука не была подготовлена к решению поставленной перед ней практической задачи. Начав с методов, наивно моделирующих производственные ситуации, действуя где здравым смыслом, где аналогией, психологи, приобщив к своему арсеналу ряд математических приемов, придали всему делу достаточно солидный характер: если методы нельзя было обосновать психологической теорией, то, после их фактического применения, стали пытаться оправдать их теорией математико-статистической. Обоснование методов шло в направлении, обратном общепринятому: обоснование приходило из результатов практической проверки. Но нельзя сказать, что этим снимались трудности: сама-то проверка также требовала теоретического обоснования. Хорошо или плохо (большинство психологов сходится на том, что скорее плохо, чем хорошо), но в области профотбора сложились некоторые системы работы, которые, при всей их теоретической неясности, все-таки направлены были на то, чтобы избежать явного произвола в этой процедуре, от исхода которой в не меньшей степени, чем от судебного приговора, зависит будущее сотен тысяч людей, проходящих испытания. Но все эти меры по онаучиванию профотбора, разумеется, ни в малейшей степени не коснулись основной экономической задачи, которую он призван был разрешать. Вся проблема четко ограничивалась противостоянием: профессиональные требования – человек.
Из сказанного не следует вывод, будто не существует профессий, для работы в которых требуются определенные природные данные, и что психология не располагает возможностями установления этих природных данных. Но то, что не может быть отбора на все без исключения профессии, что мы должны отказаться от необоснованной презумпции, что отбирать нужно во все профессии, – это не подлежит сомнению. Такой отбор выявляет отнюдь не природные данные, но меру подготовленности, направлен на то, чтобы включить в производственную деятельность не всех трудящихся, а только наиболее к ней подготовленных. Поэтому психологические тесты, отвечающие этой задаче, устанавливают не природные данные, а именно то, что нужно заказчикам. Ранее мы также отмечали, что возросший поток исследований по проблеме личности показывает: наряду с тестами и взамен тестов все чаще и чаще применяются всевозможные системы опросников, анкет и интервью, претендующих на раскрытие таких сторон личности, как агрессивность, растерянность, беспокойство и т. п. Причем для теоретиков психологических методик индивидуального диагноза отнюдь не является секретом то, что психофизиологические признаки, устанавливаемые этими методиками, зависят не от одних природных данных, но обусловлены личным опытом, образом жизни. Это обстоятельство имеет огромное значение – здесь признается возможность дальнейшего изменения установленных признаков, однако такая проблема всерьез и в соответствующем масштабе в литературе по тестам не ставится.