Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности
Шрифт:
3. Редукция профессиональных достижений. Сниженная рабочая продуктивность проявляется в снижении мотивации к деятельности и, как следствие, неудовлетворительных результатах, которые негативно оцениваются, чаще всего чрезмерно, что приводит к негативизму и, как следствие, снижению самооценки (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольству собой, негативному отношению к себе как личности и как профессионала.
Японские исследователи, основываясь на модели К. Маслач, предлагали добавить четвертый фактор «Involvement» (зависимость), характеризующийся головными болями, нарушением сна, раздражительностью, а также наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение) [26].
После того как учеными была определена
Описывая процесс выгорания, К. Маслач подразумевает под эмоциональным выгоранием нарушение «баланса» – как в профессиональной, так и в личной жизни. Испытывая хроническое эмоциональное напряжение и стараясь каким-то образом справиться с ним, уменьшить его, человек физически и психологически дистанцируется от своих партнеров по общению. Физическое дистанцирование проявляется в сокращении рабочего времени, увеличении рабочих перерывов или их количества, избегании деятельности или профессионального общения [132]. Западные исследователи отмечают прямую связь между профессиональным выгоранием и увольнениями с работы. Нередки случаи, когда работник стремится перейти на административную работу в той же области, так как она допускает меньшее вовлечение в проблемы людей [20].
Однофакторная модель была предложена А. Пайнсом и Е. Айронсоном (1988) [42]. Они рассматривали истощение в качестве главной причины (компонента) эмоционального выгорания (физического, эмоционального и когнитивного истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях), а остальные проявления дисгармонии переживаний и поведения – следствием. Особое внимание уделялось связи мотивации и «сгорания»; в частности, такие мотивы трудовой деятельности, как удовлетворенность зарплатой, ощущение значимости и нужности на рабочем месте, карьерный рост и продвижение по службе, внутриличностное развитие, самостоятельность и уровень контроля со стороны руководства и др. Прямой связи синдрома «сгорания» с уровнем зарплаты не было обнаружено. Однако неудовлетворенность карьерным ростом и установка на поддержку со стороны руководства оказались более связанными с развитием синдрома «сгорания» [41]. Выявилась и большая подверженность «сгоранию» профессионалов, испытывающих недостаток самостоятельности и потребность во внешнем контроле со стороны руководства. Но если неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствую «выгоранию», то значимость самой деятельности, ее ценность является барьером для развития «выгорания». Также было отмечено, что работа в силовых структурах может быть отнесена к профессиям, требующим большой эмоциональной нагрузки, ответственности и имеющим весьма неопределенные критерии успеха. Представители этих профессий могут быть наиболее подвержены синдрому выгорания.
Д. Дирендонк, В. Шауфели, X. Сиксма (Dierendonck, Schaufeli, Sixma, 1994) – голландские исследователи, проводившие исследования среди медсестер, предположили, что синдром выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации [44]. Модель была названа двухфакторной и состояла из двух компонентов:
– первый компонент «аффективный», относится к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение;
– второй компонент, получивший название
Другая разновидность двухфакторной модели была приведена Е. Махер и К. Кондо. В рамках двухфакторной модели вопросы профессионального характера почти сразу начали рассматриваться как значимые наряду с психофизиологической конституцией (энергичность, гибкость, эмоциональность), а синдром «эмоционального выгорания» определяется как форма дезадаптации к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и нарушения межличностных отношений. Этому определению соответствует и предположение, выдвинутое К. Кондо до этого, в котором он утверждает, что «трудоголики» – те, кто альтруистически и чрезмерно интенсивно работают с людьми, «сгорают» быстрее. Подобная эмоционально напряженная изнуряющая работа, сопровождаемая чрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурению) и эмоциональному истощению (исчерпыванию). Это может приводить к беспокойству (тревоге), раздражению, пониженной самооценке на фоне учащенного сердцебиения, одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, пониженного давления, нарушения сна [25].
Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоционального сгорания», охватывает значительный круг профессий, и, проводя исследования, Е. Махер и К. Кондо уделяют особое внимание межличностным взаимоотношениям сотрудников с клиентами и выделяют две группы риска, способствующие эмоциональному выгоранию. К. Кондо выделяет как особо значимую группу, влияющую на эмоциональное выгорание, клиентов социальных служб, работа с которыми проявлялась в нетерпимом характере взаимодействия с сотрудниками этих служб – конкурентного и агрессивного. Второй группой риска Е. Махер называл работников доминантного типа со слабой эмпатией.
Также известна четырехфакторная модель (Firth, Mims, 1985; Iwanicki, Schwab, 1981) где один из элементов «выгорания» (эмоциональное истощение, деперсонализация или редуцированные персональные достижения) разделяется на два отдельных фактора. Например, деперсонализация, связанная с работой и с реципиентами.
Помимо факторных моделей существуют модели динамические (процессуальные), предложенные Перлманом и Хартманом, Гринбергом, Буришем.
Б. Перлман и Е.А. Хартман предположили, что эмоциональное выгорание представляет собой процесс, протекающий в четыре стадии.
Первая стадия – условия адаптации вызывают напряжение, которое не прекращается до наступления второй стадии, в которой напряжение усиливается до стрессового. Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях и соответствующих соматических проявлениях. Четвертая стадия представляет собой эмоциональное выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоциональное истощение. Более того, авторы установили значимую связь между административно-управленческими особенностями организаций и статусно-ролевыми и индивидуальными характеристиками рабочего персонала.
Дж. Гринберг предлагает рассматривать эмоциональное выгорание как прогрессирующий процесс из пяти ступеней.
Первая стадия эмоционального выгорания («медовый месяц») – работник относится к работе и заданиям с энтузиазмом. Однако эта стадия достаточно быстро проходит. Фрустрация работника растет вместе с повышающимся на работе стрессом.
На второй стадии эмоционального выгорания («недостаток топлива») к психоэмоциональным симптомам присоединяются физиологические. Могут возникнуть трудности с засыпанием и подъемом, человек не высыпается, появляются усталость, апатия. Снижается общее количество сил, и без дополнительного стимулирования от руководства работник начинает трудиться все меньше.