Европейские системы оплаты труда
Шрифт:
Несмотря на падение среднего уровня заработной платы на 1 446? в прошлом году, ИТ-руководители прекрасного пола занимают четвертое место по уровню оплаты труда среди женщин-руководителей из других отраслей экономики страны.
Очевидно, что доля женщины-руководителей в совете директоров компаний Великобритании год за годом увеличивается. За последние 10 лет число исполнительных директоров утроилось, и сейчас женщины занимают уже 14,4 % от существующего на сегодняшний день в стране топ-менеджмента в ИТ-среде.
На уровне правления компании, заработная плата женщин всячески подкрепляется разными бонусами и надбавками, которые в сумме значительно больше, чем те, что получают их коллеги
В соответствии с порядком обеспечения по болезни, работник имеет право на получение пособия по болезни, если он не достиг пенсионного возраста; платил страховые взносы соответствующего класса [22] в течение любого года, предшествующего наступлению периода нетрудоспособности, и сумма этих взносов достигла определенного размера. Пособия выплачиваются с 4-го дня болезни в течение 28 недель, а в случае стойкой утраты трудоспособности может быть назначена пенсия по инвалидности.
22
Существует четыре класса взносов, размеры и ставки которых регулируются Государственным секретарем:
1 класс – взносы, зависящие от размера заработка и вносимые работниками, нанимателями и другими лицами;
2 класс – взносы по единообразной ставке, вносимые еженедельно лицами самостоятельного труда;
3 класс – взносы, уплачиваемые добровольно в расчете на получение пособия;
4 класс – взносы, выплачиваемые в зависимости от общего дохода, подлежащего налогообложению, от всех видов деятельности.
См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. – М.: Юристъ, 2002. – С.561.
Обязанность по защите работников в случае болезни возлагается на работодателя, который должен обеспечивать материальную помощь работникам в течение 6 месяцев болезни. С 1 апреля 1995 г. пособие по болезни по социальному страхованию и выплаты по инвалидности было заменено единой выплатой на случай нетрудоспособности. Установлены три ставки данной выплаты, которые должны постепенно увеличиваться. Выплата в максимальном размере предоставляется по истечении 52 недель. Лицам, страдающим тяжелыми заболеваниями, а также инвалидам этот срок сокращается до 28 недель.
Работник лишается права на получение пособия по болезни: если нетрудоспособность наступила по его собственной вине; либо он без уважительных причин не прошел обязательный медицинский осмотр; либо без уважительной причины не прошел курс лечения; либо работник сознательно препятствует своему быстрейшему выздоровлению).
В законе о правах в области занятости 1996 г. в ст. 88 и 89 определяется оплата труда работников, занятых нормальное и неполное рабочее время в период предупреждения о прекращении трудового договора.
Если работник в период предупреждения о прекращении трудового договора занят нормальное рабочее время, то работодатель обязан оплачивать его по среднему заработку в том числе, если:
– работник может и желает трудиться, но работодатель не предоставляет ему работу по обусловленной трудовой функции;
– работник не может трудиться в связи с болезнью или несчастным случаем на производстве;
– работница отсутствует на работе в связи с пребыванием в отпуске по беременности и родам;
– работник находится в отпуске.
Если работник в период предупреждения о прекращении трудового договора занят неполное рабочее время, работодатель обязан оплачивать его работу каждую неделю в размере не менее средненедельной заработной платы. Работодатель обязан платить работнику эту сумму, если
2.4. Системы стимулирования труда
В Великобритании в 1978 г. был принят закон «О системах финансового участия работников предприятий», предусматривавший для кадровых работников предприятий возможность стать владельцами так называемого «доверительного фонда», который формируется из прибыли, не облагаемой налогами.
Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы.
Многочисленные английские системы участия в прибылях характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же в Англии необходимый для участия в прибылях стаж определен в 5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В Англии рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся (тресты), которыми руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.
В Англии существует гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие-на основе добавленной стоимости, третьи-применяя коэффициент производительности.
Рабочие фонды английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (до 37%). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет-25 %. Все средства английских компаний, выделенные на участие, не облагаются налогом.
Однако внедрение систем участия в прибылях не всегда является побудителем к трудовой активности. Вот что говорят данные опроса работников-акционеров в Великобритании относительно участия в прибылях. 67% менеджеров, 64% служащих и 77% рабочих не считают, что участие в прибылях побуждает их экономить ресурсы, т. е. относиться по-хозяйски к ним. 80% менеджеров, 71% служащих и 77% рабочих не считают, что улучшилось их отношение к труду. 56% менеджеров, 59% служащих и 80% рабочих хотели бы получать бoльшую заработную плату, а не дивиденды [23] .
23
Сорокин Д. Мифология приватизации: социальные ожидания и экономическая реальность // Проблемы теории и практики управления. – 1992. – №5. С. 36
В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.
Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.