HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России
Шрифт:
Основания стратегии
1. Целевая аудитория: в компании i-Free работает достаточно однородный состав сотрудников – молодые специалисты (средний возраст 29 лет) с высшим образованием или студенты различных специальностей с достаточно широким спектром интересов и открытым мышлением.
2. В компании хорошо развита система интранет-коммуникаций, сотрудники привыкли воспринимать интранет-газету как основной источник информации и возможность интерактивного общения с руководством и HR-отделом.
3. Компания работает на очень динамичном инновационном рынке, следовательно, изменения в ней происходят постоянно. Существует необходимость в мгновенной адаптации сотрудников ко всему новому.
4. Корпоративные праздники традиционно являются важнейшей составляющей корпоративной жизни компании. Сотрудники очень требовательно относятся к качеству проведения мероприятий.
Стратегия
В результате четырехлетних экспериментов были приняты следующие принципы проведения и подготовки корпоративных мероприятий.
1. Проводить активный внутренний PR (до и после мероприятия) с помощью всех возможных средств коммуникаций и современных медиа.
2. Использовать корпоративные мероприятия для внешнего брендинга:
• отчеты о корпоративных мероприятиях отражаются на корпоративном сайте компании, раздел «Жизнь в i-Free»;
• описание работы по подготовке корпоративного мероприятия появляется в блогах сотрудников;
• отзывы сотрудников в Twitter, на форумах и социальных сетях;
• фотографии и комментарии выкладываются в «ВКонтакте», в специальном разделе «Клуб любителей i-Free»;
• Освещение неформальной культуры компании в интервью и статьях об i-Free (например, «Интервью с инсайдером» на hh.ru [31] ).
3. Отказаться от использования средств материального стимулирования сотрудников за участие в подготовке мероприятий, а также от услуг внешних провайдеров.
4. Использовать корпоративные праздники для неформального обсуждения корпоративных событий: например, назначение нового генерального директора.
5. Стремиться максимально «перемешивать» отделы, поколения и различные иерархические уровни друг с другом.
6. При подготовке корпоративного мероприятия придерживаться следующих сроков.
1 месяц до проекта
• Создание концепции, видения, представления о потребности в ресурсах.
• Утверждение бюджета.
• Информирование сотрудников.
2,5–2 недели до проекта
• Подробная проработка сценария с креативной группой.
• Разделение компании на команды. Постановка задач (либо первое вовлечение в сценарий).
• Первые встречи или коммуникации с командами.
1 неделя–1 день до проекта
• Участие в репетициях команд, инициирование общения между командами или распространение тизеров.
• Предпроектный PR, раскрутка сайта проекта или других инструментов коммуникаций.
• Закупка реквизитов.
• Работа с IT-отделом и внешними сервис-провайдерами по организации технической и логистической части мероприятия.
Какие были выбраны инструменты
Материальные виды мотивации
При успешной организации мероприятия сотрудники HR-отдела, а также IT-отдела, участвующие в подготовке и проведении мероприятия, получают бонусы в рамках системы ежемесячного
Методы PR
1. До мероприятия:
• Тизеры: загадки, содержащие часть информации о празднике или намекающие на тему праздника, способствующие созданию интриги.
• Внутренний интранет-портал: статьи в электронной газете, посвященные тематике мероприятия, организационные подробности, опросы.
Электронная почта: создание к каждому празднику аккаунтов «главных героев » ([email protected], [email protected] и т. п.) для рассылки тизеров, информации и коммуникации с сотрудниками от имени этих героев.
• «ВКонтакте»: создание аккаунта главного героя (например, Альвир Черный) и организация групп по командам-племенам (валькирии, варяги, скальды, эйриксоны и т. п.), «вбрасывание» необходимой информации через новости в группах, поддержание интереса к тематике и коммуникации с сотрудниками.
• Twitter: загадочные, интригующие послания накануне мероприятия.
2. После мероприятия:
• Статьи в интранет-газете: впечатления участников, интервью с главными героями и организаторами, рассказ HR-отдела о том, как все придумывалось, статистика по празднику.
• Завтрак с коллегами: через неделю после мероприятия сотрудники, принимавшие наиболее активное участие в подготовке и проведении праздника, приглашаются всем составом на завтрак.
• Начисление «фришек»: корпоративная виртуальная валюта (i-Free + «фишка» = «фришка»), на которую можно покупать многочисленные брендированные товары (чашки, футболки, жилетки, флешки и т. п.) и уникальные услуги (билеты в кино с открытой датой, в дельфинарий, подарочные сертификаты в магазины) за активное участие в создании и проведении праздника.
• Бумажные стенгазеты: с яркими фотографиями, впечатлениями участников, частично повторением интранет-газеты.
• Использование фотографий с мероприятия в корпоративных календарях: ежегодно в декабре HR-отделом создается новый формат корпоративного календаря, где используются фотографии с событий, прошедших за год.
Интернет-инструменты
• Интранет-портал: статьи в электронной газете, посвященные тематике мероприятия, организационные подробности, опросы.
• Сайты, разработанные внутренними специалистами, специально «под проект», с закрытым доступом, только для сотрудников компании.
• Корпоративный сайт компании.
• Социальные сети (например, «ВКонтакте»).
• Использование Twitter и мобильных технологий.
Этапы
• Официальные общекорпоративные праздники.
– Участники: все сотрудники, иногда с супругом/супругой.
– Финансирование: 100 % компания.
– Ответственные: HR-отдел.
Примеры: Новый год, День здоровья – выезды в загородные отели на сутки и более; День рождения компании – ужин и вечеринка в одном из ресторанов города.
• Неофициальные общекорпоративные праздники.
– Участники: все сотрудники.
– Финансирование: частично за счет компании, но в основном за счет сотрудников.
– Ответственные: инициативная группа сотрудников при поддержке HR-отдела.
Примеры : 8 Марта, 23 февраля, 14 февраля, объединенные Дни рождения сотрудников.
• Общекорпоративные выезды.
– Участники: все сотрудники, иногда супругом/супругой.
– Финансирование: частично за счет компании, но в основном за счет сотрудников.
– Ответственные: инициативная группа сотрудников при поддержке HR-отдела.
Примеры: чемпионат по картингу, традиционный летний пикник.
• Тимбилдинги отделов и кросс-функциональные тимбилдинги.
– Участники: Сотрудники отделов-участников.
– Финансирование: 100 % компания.
– Ответственные: HR-отдел.
Примеры: как правило, такие типы тимбилдингов (без обучающей составляющей) проводятся в одном из загородных отелей и могут включать в себя катание на лошадях, игры в пейнтбол, спортивные игры.
Результаты
• Участие в активной части программы – 160–170 человек, среднее количество людей, вовлеченных в организацию, – 60–70 человек. Участники получают «фришки» и становятся героями репортажей интранет-газеты, фотоотчетов, стенгазет, ежегодных корпоративных календарей.
• Внешний брендинг: повышение интереса к компании у кандидатов, привлеченных информацией о корпоративной культуре компании. Информация получена от сотрудников компании i-Free и с помощью интернет-источников (освещение событий на сайте компании в разделе «Жизнь в i-Free», «Интервью с инсайдером» на hh.ru) [32] .
• По опросу сотрудников, после последнего корпоративного праздника ответ «очень понравился» получен от 87 % опрошенных.
• На последних корпоративных праздниках в среднем присутствует 80 % сотрудников (участие в корпоративных мероприятиях не обязательное), за два года эта цифра выросла на 20 %.
• Средняя экономия бюджета компании за счет отказа от компаний-провайдеров – от 400 тысяч до 1 млн рублей за один корпоративный праздник.
• Бюджет одного и того же праздника (День здоровья) в разные годы варьировался от 360 тысяч до 2 млн рублей в зависимости от финансовых возможностей компании, при этом удавалось выполнить главные задачи праздника.
• Темы, затронутые на последнем корпоративном мероприятии:
– смена генерального директора;
– формирование нового подразделения i-Free Innovations, управляемого учредителями;
– новый офис компании;
– взаимоотношения «поколений» сотрудников.
• По результатам опроса сотрудников (опрос производился независимым экспертом), 85 % из них регулярно пользуются помощью коллег из других отделов, 95 % легко обращаются за советом и помощью к любому сотруднику компании, 91 % считают, что их дружба с коллегами помогает рабочему процессу.
• Процент добровольного увольнения из компании за последний год составил 9 %.Алена Занегина, директор проекта YounGo, «Агентство Контакт», член жюри «Премии HR-бренд» : «Проект являет собой беспрецедентную попытку “выжать” максимум из корпоративных праздников. Примечательно, что компания осознанно выбрала корпоративные мероприятия в качестве основного инструмента удержания и мотивации персонала и сфокусировала на этом направлении работы с персоналом свои основные усилия. Несмотря на отсутствие дорогостоящих решений, а возможно именно благодаря отсутствию высоких бюджетов, компания решает задачу креативно и очень последовательно: “подогрев” коллектива до мероприятия, “фоллоу-ап” – после мероприятия, игровой контент, построенный на мифологии компании и выраженный на сленге компании, – все это обеспечивает высокую вовлеченность персонала и придает, как я предполагаю, корпоративной культуре компании неповторимый шарм».
Социальные программы для сотрудников
Безопасность, хорошие санитарно-бытовые условия труда, внимательное отношение к здоровью как самих сотрудников, так и членам их семей являются важными факторами, определяющими привлекательность работодателя.
Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»
ЗАО «Форд Мотор Компани»
• Победитель конкурса «Премия HR-бренд 2010» – серебро в номинации «Северная столица»
Проект: «Здоровый работник – залог успеха компании!»
Предпосылки
• Рост производства в 2010 г.
• Средний показатель по уровню заболеваемости за три последних года составлял 5,6–5,7 %.
• Понимание того, что здоровье каждого работника является обязательным условием эффективной работы компании и поддержания высокого качества производимой продукции.
Цели и задачи
• Укрепление и поддержание здоровья работников, их трудоспособности, снижение незапланированного абсентеизма (отсутствие работника на рабочем месте по причине заболевания).
• Улучшение производственной среды и трудового процесса для максимального обеспечения безопасности на рабочем месте, профилактики производственного травматизма и сохранения здоровья работника.
• Повышение степени личной ответственности каждого работника за свое здоровье.
Этапы
Организационные меры.
• Регулярные еженедельные встречи специально созданной рабочей группы для анализа показателей заболеваемости работников, изучения основных причин незапланированного абсентеизма, а также разработки мер по его снижению.
• Разработка и внедрение процедуры по трудоустройству работников ЗАО «Форд Мотор Компани», имеющих ограничения по труду в соответствии с медицинским заключением.
Дополнительные гарантии для работников, имеющих ограничения по труду в соответствии с медицинским заключением.
• В случае отсутствия вакантных рабочих мест, не противопоказанных для трудоустройства работника, нуждающегося в постоянном переводе, работник отстраняется от работы на период до трех месяцев с сохранением среднего заработка.
• Страховка ДМС продлевается работнику до конца текущего года в случае, если он был уволен по причине медицинских ограничений по труду.
Результаты
• Обращения в медицинский центр:
– в 2009 г. – 102 обращения на 100 человек;
– в 2010 г. – 89 обращений на 100 человек.
• Средний показатель по незапланированному абсентеизму:
– за три последних года (2007–2009 гг.) составлял 5,6–5,7 %;
– в 2010 г. – 5,1 %.
• В результате действия «Процедуры по трудоустройству работников ЗАО “Форд Мотор Компани”, имеющих ограничения по труду в соответствии с медицинским заключением» за первые три квартала 2010 г. из 149 сотрудников, имевших медицинские ограничения в 2010 г.:
– 145 сотрудников были трудоустроены в соответствии с медицинскими показаниями.
– Только два (!!!) сотрудника были уволены по медицинским показаниям.
– Два сотрудника ожидают трудоустройства.
ЗАО КБ «Ситибанк»
• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»
Проект: «Citi @Family»
Предпосылки
По результатам опроса мнения сотрудников КБ «Ситибанк», в 2009 г. было принято решение уделить максимум внимания работающим родителям и их детям. Социально-экономические условия страны не всегда позволяют поддерживать баланс между работой и личной жизнью трудящихся, и именно поэтому Citi стремится организовать всевозможную помощь и содействие работающим родителям.
Цели и задачи
• Предоставление сотрудникам КБ «Ситибанк» комфортных условий для работы и максимальное улучшение их качества жизни во внерабочее время.
• Рост удовлетворенности и повышение лояльности работающих родителей к своему работодателю.
• Сокращение текучести кадров.
• Укрепление корпоративной культуры.
Этапы
Проект включает в себя две программы.
• CitiKids – программа, ориентированная на проведение различных мероприятий для детей сотрудников. Предоставление бесплатной помощи сотрудникам в решении семейных проблем, в воспитании детей (Employee Assistance Program), советы и реальное содействие по устройству детей в детские сады ближе к офисам.
– Январь – февраль 2010 г. – конкурс творческих работ детей сотрудников Citi.
– Март 2010 г. – выпуск поздравительных открыток с использованием работ детей для сотрудниц Citi к 8 Марта.
– Июнь 2010 г. – организация детского праздника (награждение подарками Citi).
– Май – декабрь 2010 г. – содействие в устройстве детей сотрудников в близлежащие к КБ «Ситибанк» детские сады.
• Flexibility – организация гибкого графика работы и удаленного доступа. Это позволяет сотрудникам Citi сохранять необходимый баланс между работой и личной жизнью, что особенно важно для работающих мам, которым нужно адаптироваться после декретного отпуска.
– Январь – март 2011 г. – обновление политики работы по гибкому графику.
– Проведение тренингов для менеджеров относительно концепции работы по гибкому графику.
– Разработка технической поддержки для удаленного доступа.
– Проведение ознакомительных встреч с сотрудниками по данной программе.
– В рамках опроса мнений ежегодно разрабатывается план действий по повышению уровня осведомленности сотрудников и менеджеров. Согласно полученным результатам вносятся коррективы и внедряются новые инструменты.
Результаты
• По результатам опроса всех сотрудников в ноябре 2010 г., на 7 % возрос процент всеобщей удовлетворенности.
• Сотрудники-родители Citi имели возможность познакомить своих детей с культурой и историей Citi.
• На данный момент один ребенок устроен в муниципальный детский сад рядом с офисом КБ «Ситибанк». Детский сад отремонтирован.
JTI (ЗАО «Дж. Т. И. по Маркетингу и Продажам»)
• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»
Проект: «Безопасное вождение»
Предпосылки
Интеграция и реструктуризация бизнеса, слияние двух культур (в 2007 г. Japan Tobacco приобрела британскую компанию Gallaher, индекс FTSE 10) привели к увеличению штата сотрудников и автопарка компании ЗАО «Дж. Т. И. по Маркетингу и Продажам». В настоящее время автопарк компании составляет 1877 автомобилей.
Различия во внутренней культуре двух компаний сказались на разном отношении к правилам персональной безопасности.
Анализ статистики аварийности с участием сотрудников компании (323 аварии в 2009 г., количество пострадавших сотрудников компании – 2, количество пострадавших в аварии людей, не являющихся сотрудниками компании, – 8; в 2010 г. до августа 2010 г. – 226 аварий, из них количество пострадавших сотрудников компании – 6, количество пострадавших в аварии людей, не являющихся сотрудниками компании, – 7) явился толчком к созданию программы, нацеленной на сохранение жизни и здоровья сотрудников компании.
Цели и задачи
Цели
• Повлиять на отношение сотрудников, управляющих корпоративными автомобилями, к правилам безопасности на дороге, усилить понимание важности безопасного вождения.
• Сохранить жизнь и здоровье сотрудников компании, использующих корпоративные автомобили, посредством сокращения общего количества аварий.
• Уменьшить до нуля количество аварий с участием сотрудников компании, в которых водитель или пассажир были бы не пристегнуты.
• Усилить понимание простых правил безопасности сотрудниками, использующими корпоративный автомобиль.
• Предотвратить возможные последствия аварий с участием членов семьи сотрудников, использующих корпоративный автомобиль в нерабочее время.
• Охватить всю целевую аудиторию проекта.
Задачи
• Использовать различные методики привлечения внимания к проекту.
• Охватить широкую аудиторию, в том числе сделав проект интересным для разных групп людей (сотрудники и члены их семей).
• Увидеть количественный прогресс уменьшения числа аварий с участием сотрудников компании.
• Получить позитивную обратную связь о проекте от сотрудников и их глубокую вовлеченность.
Целевая аудитория
• Сотрудники компании, управляющие корпоративными автомобилями, – группа, от которой непосредственно зависит результат проекта.
• Жены/мужья – группа влияния. Члены семьи часто совершают поездки с сотрудниками, использующими машину в нерабочее время. Они могут оказывать влияние на водителя, прося его соблюдать правила безопасности дорожного движения. Дети – группа влияния. Сотрудники часто возят детей в корпоративных автомобилях в нерабочее время. К сожалению, до сих пор часто встречались случаи (особенно в региональных офисах), когда детей перевозят без использования специальных приспособлений: детских кресел и бустеров. Необходимо рассказать и показать детям, как важно пристегиваться им и их родителям, а взрослым еще раз напомнить о важности детских кресел и бустеров.
Какие были выбраны инструменты
Обучение, тренинги
Тренинг «Безопасное вождение» для всех сотрудников, кто управляет корпоративным автомобилем.
Этапы
Программа «Безопасное вождение» начала разрабатываться в феврале 2010 г.,
Сотрудники
• В офисах размещены информационные доски с логотипом программы, на которых помещена вся необходимая и полезная информация (в виде раздаточного материала, брошюр, фотографий и т. д.):
– оказание первой медицинской помощи;
– правила дорожного движения;
– проезд сложных перекрестков и сложные развязки;
– административная ответственность на нарушение ПДД – выписка;
– обязанности водителя перед выездом;
– основные ошибки водителей и аварийность в компании (фотографии и т. д.);
– сведения о нарушениях ПДД сотрудниками подразделения и т. д.
• Во всех офисах развешены плакаты о важности пристегивания ремнем безопасности.
• В офисах на корпоративных TV-экранах демонстрируется трогательный и проникновенный фильм о важности и необходимости всем пассажирам пристегиваться ремнем безопасности.
• Сотрудникам, управляющим корпоративными автомобилями, были выданы специально разработанные наклейки, которые необходимо приклеить на торпеду автомобиля. Цель данных наклеек – еще раз напомнить, о запрещении разговаривать по мобильному телефону во время управления транспортным средством, а также о необходимости всегда использовать ремень безопасности.
• Сотрудникам, управляющими корпоративными автомобилем, были выданы специально разработанные брелоки для ключей от автомобиля, на которых написано: «Пристегнись! Тебя ждут дома!». В брелок также можно вставить фотографию ребенка или близкого человека, которая будет напоминать о важности сохранения жизни, как своей, так и близкого человека.
Супруги
• Всем супругам водителей корпоративных автомобилей были розданы красные конверты, в которых находились письма с обращением генерального менеджера компании и призывом соблюдать простые правила безопасности; диски с роликом по безопасному вождению; анкета-опросник по просмотренному фильму (ролик – короткометражный фильм, в котором подробно рассказывается, как необходимо правильно управлять автомобилем и что нужно сделать, чтобы сократить число ДТП и серьезные травмы).
• После просмотра фильма всем супругам предлагается заполнить небольшой тест с вопросами по видео. Те супруги, которые правильно ответят на вопросы, получают призы от компании.
Дети
• В красных конвертах, выданных супругам водителей корпоративных автомобилей, находилось также письмо для детей с обращением от генерального менеджера компании. В этом письме еще раз напоминались элементарные правила безопасности, которые должны соблюдать родители и дети, чтобы сохранить жизни.
• Компания провела конкурс рисунков среди детей сотрудников на тему «Мои родители – ответственные водители».
• Все дети, приславшие рисунки, получили памятные и полезные призы – игрушки на ремень безопасности.Результаты
В период с августа по октябрь 2010 г.:
• Сокращение числа ДТП с участием сотрудников компании более чем на 30 % (среднемесячное количество ДТП за период август – октябрь 2009 г. – 26,6; среднее количество аварий за аналогичный период 2010 г. – 18,3).
• Снижение доли аварий, происшедших по вине сотрудников компании.
• За период проведения программы количество ДТП с участием непристегнутых пассажиров равно нулю.
• Повышение уровня осведомленности о правилах безопасности вождения (87 % из числа супружеских пар ответили на вопросы теста, 92 % детей прислали рисунки на конкурс, 100 % сотрудников используют полученные материалы по программе).
Переезд
Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction: «Общеизвестно, что почти каждый человек проводит треть (а некоторые и половину) жизни на работе. Поэтому важна не только сама профессия, чтобы чувствовать себя счастливым (в идеале), но и комфортное рабочее место и пространство вокруг. Только в таких условиях работник сможет выполнять свои обязанности с высокой производительностью и избежит профессионального выгорания».
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС: «В своей работе Ширли Дженнер и Стивен Тэйлор утверждают: “Сотрудники, которые любят свою работу и свое рабочее место, становятся адвокатами своей компании”».
Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»
Группа компаний «СТС Медиа»
• Победитель конкурса «Премия HR-бренд 2010» – золото в номинации «Столица»
Проект: «Переезд медийного Холдинга “СТС Медиа” в единый офис»
Предпосылки
• Пять офисов, расположенных в разных частях Москвы, с кабинетной системой рассадки.
• Сотрудники, принадлежащие к одному подразделению, находились в разных офисах.
• Недостаточное количество переговорных комнат и рабочих мест.
• Отсутствие единого дизайна и корпоративного стиля внутри помещений.
• Сложность коммуникаций и личного взаимодействия сотрудников.
Цели и задачи
• Объединение сотрудников всех подразделений медийного Холдинга в одном офисе для повышения эффективности взаимодействия.
• Организация эффективного рабочего пространства: удобство и комфорт сотрудников для укрепления командного духа, развития корпоративной культуры и быстрой адаптации новых сотрудников.
• Качественное улучшение имиджа компании: новый, современный, спроектированный с учетом самых передовых технологий, с красивыми панорамными видами и комфортными переговорными комнатами, выполненный в актуальной стилистике офис – источник гордости всех сотрудников и предмет восхищения партнеров.
Какие были выбраны инструменты
Методы PR
• Размещение актуального плана-графика работ по переезду в интранете.
• Общая электронная рассылка.
• Индивидуальное письмо каждому сотруднику с подписью руководства.
• Ежемесячная публикация в корпоративной газете «Прайм Times».
• Размещение на главной странице внутреннего портала фотографии БЦ «МонАрх», новостей.
• Создание форума для обсуждений: «А ты знаешь про новый офис? Нет? Тогда мы идем к тебе!».
• Видеофильм «Начало новой жизни!» – три серии (размещены на внутреннем портале в разделе «Видео», а также электронная рассылка с анонсом серий и ссылкой на портал).
Этапы
• Определение требований к планировке, оформлению и месторасположению нового офиса.
• Выбор офисного здания, соответствующего представлениям о новом офисе.
• Выбор и заключение договора с архитектурным подрядчиком, понимающим и учитывающим специфику организации пространства для медийного Холдинга и передовых международных архитектурных решений.
• Поэтапное выполнение проекта в запланированные сроки.
• Предоставление информации сотрудникам компании о ходе работ по обустройству нового офиса и запланированных датах переезда.
• Организация комфортного переезда в новый офис, с учетом необходимости работы всех сервисных подразделений (IT, HR, администрация).
• Празднование новоселья «СТС Медиа» в День рождения компании.
• Дальнейшее совершенствование офисного пространства с учетом пожеланий сотрудников.
Результаты
• В рекордно короткие сроки (четыре месяца) был реализован проект и осуществлен переезд 500 сотрудников (г. Москва) в новый офис класса А (БЦ «МонАрх»).
• Планировка Open Space и прозрачные стеклянные стены кабинетов, оформленные дизайнерами с учетом миссии и ценностей компании, являются отражением идеи демократичного офиса, где много света, переговорных комнат, присутствуют оборудованные кухни и приятные зоны отдыха.
• Разработан эксклюзивный корпоративный стиль для оформления офиса с применением неординарных дизайнерских решений. На архитектурной выставке «Best Office Awards 2010» 20 мая 2010 г. «СТС Медиа» получила престижную премию за лучший дизайн и за лучший подход к проектированию в номинации «Концепция интерьера офиса».Алена Занегина, директор проекта YounGo, «Агентство Контакт», член жюри «Премии HR-бренд» : «Яркий и позитивный проект, в полной мере отвечающий миссии компании “Делать мир ярче”. Переезд в новый офис – традиционно “проект-бедствие” – в данном случае организован и подан в игровой, легкой форме и максимально использован как мотивационный инструмент. Надо признать такой подход весьма разумным и очень эффективным решением, поскольку переезд в новый офис является неизбежным злом, и лучшее, что компания может сделать, – это “продать” переезд своим сотрудникам, что в данном случае выполнено блестяще».
Игорь Кирикчи, управляющий директор BBDO Russia Group, член жюри «Премии HR-бренд» : «Офис, как среда обитания, пока явно недооцененный компонент корпоративной культуры. А ведь именно в офисе мы проводим большую часть нашей активной жизни. В “СТС Медиа” это понимание явно присутствует. И они превратили банальный переезд в начало новой прекрасной жизни: создали практически идеальное рабочее пространство и умело использовали его для поднятия корпоративного духа компании. Старик Крылов был глубоко не прав, когда писал: “А вы, друзья, как ни садитесь…”».
Социальная ответственность работодателя
Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»
DHL Express
• Победитель конкурса «Премия HR-бренд 2010» – золото в номинации «Федерация»
Проект: «DHL Charity Team»
Предпосылки
В компании DHL социальная ответственность бизнеса является частью глобальной стратегии развития. Ключевыми направлениями социальной политики DHL являются три глобальные программы:
• GoGreen – рациональное, бережное отношение к окружающей среде.
• GoHelp – участие и оказание необходимой помощи в случае стихийных бедствий и катастроф.
• GoTeach – раскрытие человеческого потенциала через обучение и развитие, возможность делиться опытом и знаниями.
На сегодняшний день в компании принято решение поставить в приоритет направления «Благотворительность» вовлеченность сотрудников, их личное участие и поддержку организуемых в компании проектов. В связи с этим концепция работы была пересмотрена: теперь, наряду с работой по содействию программам Фонда, внутри компании действует так называемый DHL Charity Team во главе с инициативными сотрудниками, которые определяют направления развития компании в этой сфере, разрабатывают и внедряют план работы, организуют конкретные акции, к которым привлекают остальных.
Цели и задачи
Целью проекта «DHL Charity Team» является формирование в компании культуры социально-ответственного поведения, которое является частью глобальной стратегии по работе с персоналом:
• сделать так, чтобы сотрудники понимали и разделяли социальные ценности компании;
• сделать волонтерство неотъемлемой частью жизни компании;
• сплотить команду (в мероприятиях участвуют сотрудники из разных отделов и подразделений, зачастую не пересекающиеся в рабочее время, что помогает новым сотрудникам влиться в коллектив, завести друзей);
• развить в сотрудниках социальную ответственность (это крайне важно для сферы услуг: такой сотрудник скорее придет на помощь коллеге, сделает все возможное, чтобы помочь клиенту);
• повысить лояльность сотрудников;
• увеличить лояльность к бренду DHL среди внешних аудиторий;
• развивать компетенции сотрудников (лидерство, управление командой, ответственность, решение конфликтных ситуаций, наставничество).
Целевая аудитория
• Все сотрудники компании DHL в России.
• Члены семей и друзья сотрудников компании.
• Деловые партнеры и клиенты компании. Многие клиенты и партнеры, услышав, что в компании DHL действует такая программа, хотят к ней присоединиться.
Стратегия
В самом начале создания «DHL Charity Team» было решено, что участие в волонтерской программе будет сугубо добровольным, никакого принуждения со стороны руководства не будет.
Чтобы сделать проект по-настоящему интересным и обеспечить вовлеченность сотрудников из всех отделов, на первом этапе был создан экспертный совет – Charity Council. В него вошли сотрудники из различных департаментов, которые либо занимались благотворительностью вне компании по собственной инициативе, либо имели опыт работы с детьми. Членам совета предстояло определить критерии отбора подопечных и частоту поездок, выбрать конкретные учреждения и придумать идею первого мероприятия. Когда все было готово и определено, приглашение на мероприятие было разослано остальным сотрудникам. За счет того, что в совете состояли люди из разных отделов, получилось так, что практически каждый отдел имел своего эксперта – человека, которому они доверяют и у которого могут узнать все интересующие подробности. Так волонтерская команда начала расти, были найдены новые активисты, которые в данный момент составляют основной костяк волонтерского движения.
Какие были выбраны инструменты
Методы PR
Внутренние:
• Ежеквартальный журнал: интервью с волонтерами.
• Газета: новости волонтерской команды, успехи и достижения.
• Международный журнал «Network»: рассказ о волонтерском движении в «DHL Россия».
• Отчет «DHL Charity Team» : охватывает все мероприятия за год.
• Интранет.
Внешние:
• Бизнес-СМИ: «Русский Newsweek».
• СМИ по благотворительности: «Бизнес и общество», «Деньги и благотворительность».
• СМИ клиентов: «Нестле», UPECO, «Катрен».
• Информационные порталы по управлению персоналом и внутренним коммуникациям: hrm.ru, inside-pr.ru.
• Выступление на конференциях и мастер-классы: Американская торговая палата, конференция «Корпоративное волонтерство», мастер-класс в школе внутренних коммуникаторов.
Интернет-инструменты
Для рассказа о собственных мероприятиях, а также популяризации корпоративного волонтерства было создано сообщество http://community.livejournal.com/charity_team.
Специальные акции
• День волонтера: проходит ежегодно. В 2009 г. в Дне волонтера приняли участие около 400 человек из 13 городов.
Этапы
• Февраль 2009 г.: начал работать Charity Council.
• Март 2009 г.: проведен опрос сотрудников на тему «Что означает благотворительность для Вас?».
• 26 марта 2009 г.: акция «Мойдодыр» по сбору вещей для детей-сирот.
• 26 апреля 2009 г.: «Кулинарный поединок» – первая волонтерская поездка. Цели: пообщаться с детьми в непринужденной обстановке и научить их делать простые и доступные блюда, которые они смогут приготовить самостоятельно.
• Июнь – июль 2009 г.: тренинги для волонтеров. Организаторы: благотворительный фонд «Большие братья. Большие сестры», CloudWatchers.
• Сентябрь 2009 г.: День волонтера DHL, в котором приняли участие более 380 человек из 13 городов. После этого «DHL Charity Team» начинает действовать в Санкт-Петербурге, Набережных Челнах, Новороссийске, Нижнем Новгороде, Самаре и Тольятти.
• 19 сентября 2009 г.: волонтеры DHL впервые организуют праздник для детей-сирот из благотворительного фонда «Большие братья. Большие сестры».
• Декабрь 2009 г.: акция «Волшебное дерево». Волонтеры собирают письма от детей, вешают на елку, а остальные сотрудники покупают подарки, которые затем волонтеры отвозят детям.
• Апрель 2010 г.: стартовал проект «1+167=168», в рамках которого волонтеры еженедельно посещают детей в подмосковной больнице и проводят с ними развивающие занятия. В данный момент в проекте задействовано 25 волонтеров.
За период с апреля 2009 по август 2010 г. в Москве было проведено порядка 35 волонтерских мероприятий (в том числе 20 – с апреля 2009 г. по декабрь 2009 г.), в которых приняли участие более 90 человек.
Результаты
• Сотрудники самостоятельно пришли к выводу о том, что для детей-сирот важнее образование, обучение и развитие, а не горы игрушек, и вышли с инициативой организовать образовательный проект «1+167=168». Это говорит о том, что они стали разделять корпоративные ценности компании, в частности направления GoTeach.
• Вовлеченность сотрудников в волонтерскую деятельность – самый главный количественный показатель эффективности реализованной программы (по данным на 1 сентября 2010 г., по «DHL Charity Team» Москва):
– количество зарегистрированных участников – 188 человек;
– количество волонтеров, принявших участие хотя бы в одном мероприятии, – 93 человека;
– количество волонтеров, принявших участие более чем в одном мероприятии, – 60 человек;
– количество проведенных мероприятий – более 30.
• Практически все сотрудники компании (порядка 1500 человек) участвуют в сборе средств (за время реализации проекта было собрано порядка 250 000 рублей), а также вещей и подарков для подопечных учреждений. С сентября 2010 г. в компании действует новая система сбора пожертвований, в рамках которой сотрудник может оформить ежемесячное списание средств с его заработной платы на счет партнерских некоммерческих организаций.