HR DIGITAL. Практики лучших работодателей
Шрифт:
По результатам пилотов, которые были запущены в Москве и Южном регионе, оказалось:
• 82 % сотрудников уверены, что смогут справляться с задачами дистанционно. У 18 % есть опасения, но они готовы продолжать пробовать работать вне офиса [16] ;
• 50 % готовы работать вне офиса всю неделю.
Участие в пилоте вселило в участников уверенность, что они могут справляться с поставленными задачами дистанционно.
Руководители отметили:
16
На основании опроса участников пилота (40 человек) в Ростове-на-Дону.
• у сотрудников повышается уровень самостоятельности при решении задач;
• возникает меньше несущественных вопросов, с которыми обращаются к руководству; становится прозрачней
После пилота были внедрены инструменты повышения производительности при работе удаленно:
1) обратная связь от руководителя по результатам работы (еженедельно);
2) электронные курсы/литература по организации рабочего дня и концентрации внимания на приоритетных задачах для выполнения KPI.
Извлеченные из пилотов уроки:
1) не все руководители готовы работать в новом формате полностью удаленной работы;
2) сотрудникам сложно расставаться с тем, что есть;
3) культурная трансформация требует больше времени.
Результаты
Поставленная задача: в 2016 году дать возможность работать в BeeFREE 50 % офисного персонала.
Достигнутый результат:
На 31 октября 2016 года в BeeFREE работало 46 % офисного персонала [17] .
В декабре 2016 года в BeeFREE работало 50 % офисного персонала. Площадь офисов была сокращена на 20 %, затраты на обслуживание офисов уменьшены на 14 % [18] . Поставленная задача была решена.
17
Источники: отчетность департамента кадрового администрирования, количество подписанных дополнительных соглашений к трудовому договору о дистанционной работе; • отчет «Билайн Университета» о количестве сотрудников, прошедших дистанционные курсы и успешно сдавших тест; • отчет «Билайн Университета» о количестве руководителей, прошедших очные тренинги.
18
Источник: система управленческого отчета.
В октябре 2017 года в BeeFREE работало уже около 57 % офисного персонала.
Прогноз на конец 2017 года: увеличить эффективность использования рабочих мест на 40 % благодаря Sharing Desk (общих рабочих столов).
Интервью с Алексеем Князевым, руководителем отдела инновационных проектов ООО «АмРест».
На рынке представлено огромное количество платформ онлайн-обучения и автоматизации HR-процессов. Почему вы решили заняться собственной разработкой?
– Мы провели анализ имеющихся на рынке решений, и, к сожалению, ни одно из них не соответствовало нашим критериям, среди которых:
• современный дизайн и дружелюбность интерфейса;
• эффективное соотношение «цена – качество»;
• гибкая система отчетности;
• готовность работать с международной компанией на разных рынках.
Мы пришли к пониманию, что собственная разработка позволит более эффективно решить запрос компании.
Поделитесь секретами выбора внешнего подрядчика. На что важно обратить внимание в самом начале проекта?
– Дам четыре простые рекомендации:
1) пользуйтесь открытыми рейтингами разработчиков рунета – они помогут отсеять компании, которые вам не подходят;
2) пообщайтесь с бывшими/текущими клиентами подрядчиков, соберите обратную связь;
3) всегда встречайтесь с представителями компаний лично. Обращайте внимание, приятны ли вам люди, ведь подобный проект может длиться несколько лет;
4) не ставьте перед собой цель максимально сэкономить: помните о балансе «цена – качество – сроки».
Были ли сложности с согласованием бюджета проекта, готово ли было руководство компании к таким инвестициям?
– Так как мы сделали сравнение производства собственного продукта и покупки уже существующих и при этом нам удалось показать высокую окупаемость инвестиций, то решение было принято довольно быстро, особенно в совокупности со всеми предпосылками.
Какие сложности возникали при реализации?
– Самым сложным был, безусловно, сам процесс разработки системы. Это был первый опыт в HR «AmRest Россия» по разработке
Наш совет: если вы решите делать нечто подобное – возьмите в команду опытного IT Project Manager.
Какой этап проекта был самым интересным? А какой самым сложным?
– Самым интересным и одновременно сложным стал запуск системы в ресторанах – это было очень интенсивное время, посвященное обучению людей, сбору обратной связи и ретроспективе разработки.
Неожиданным для меня стал уровень энтузиазма и принятия нового со стороны Operations – ребята с самого начала тестирования системы отзывались максимально позитивно, даже несмотря на возникавшие сложности в процессе пилотного запуска. Показателен пример обратной связи от менеджеров: «Я с нетерпением жду того дня, когда покажу новую систему всей своей команде».
Расскажите немного о дальнейшем развитии AmSpace. Что уже сделано в 2017 году? Что в планах?
– Наш проект получил всеобщее признание и был утвержден лидерами компании на глобальном уровне. Поэтому мы приступили к разработке подобной системы для всех 12 стран присутствия AmRest.
На данном этапе мы участвуем в создании разных модулей: обучение, развитие, коммуникация, управление результатами. Самая первая часть по обучению уже тестируется в бренде Burger King в Польше. На очереди следующие области, каждая из которых находится на своем этапе подготовки.
Мы ожидаем, что, постепенно подключая все страны, AmSpace заработает в 2018 году в каждой из них и принесет тот результат, которого все ждут, – единое эффективное решение и возможность анализировать информацию о наших сотрудниках на новом уровне.
Проект «AmSpace. Пространство для обучения и развития сотрудников» (авторы: Кристина Биешева, руководитель отдела систем и процессов в управлении персоналом, Алёна Голохвастова, руководитель отдела по продвижению бренда работодателя, Алексей Князев, руководитель отдела инновационных проектов)
Победитель в специальной номинации от компании IBS «Цифровой HR» [19]
19
http://hrbrand.ru/2016/digitalhr/
Отрасль компании: HoReCa.
Численность сотрудников: около 5000 в России.
Предпосылки
• Недостаточная гибкость систем, представленных на рынке, а также имеющейся системы (компания использовала готовую платформу обучения, так называемое in-box-решение).
• Недостаточная информативность доступных отчетов: текущие отчеты мало отображали ситуацию с обучением и развитием персонала, а на основе нерелевантных данных невозможно принимать продуманные решения для улучшений.
• Устаревший подход к обучению сотрудников, а также низкая степень дружелюбности интерфейса. С точки зрения пользователей система была сложной и запутанной, что особенно отталкивает поколения Y и Z.
• Конструктивная обратная связь от лидеров брендов о качестве предыдущего решения для обучения и развития людей: система не позволяла HR-процессам быть прозрачными.
• Высокая стоимость лицензий предыдущей платформы (стоимость одной лицензии 19 долларов), уже в то время это достигало более 4,5 млн рублей в год за решение, которое не отвечало интересам бизнеса.
Поставленные перед проектом задачи:
1. Создать собственную систему, объединяющую все HR-процессы (адаптация, обучение, развитие, коммуникация, управление результатами).
2. Сделать процесс обучения удобнее за счет мобильности и доступности платформы.
3. Предоставить возможности каждому сотруднику развиваться и расти, используя digital-решения.
4. Подготовить основу для создания аналитики для будущих HR-проектов за счет удобной системы отчетности.
5. Влиять на вовлеченность сотрудников и строить бренд работодателя.
6. Оптимизировать затраты на обучение и развитие персонала.
7. Поддерживать заданный уровень внутреннего продвижения сотрудников (95 %) в связи с высокими темпами роста бизнеса.
8. Нарастить знания внутри компании о современных подходах выстраивания инновационных систем, digital-решений, запустить цикл инноваций.
Основные цели проекта: создать систему обучения и развития персонала, используя инновационные подходы; сформировать HR-статистику; повысить операционное мастерство в ресторанах.