Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников

Сакетт Тим

Итак, в первой главе я раскрыл вам самый главный обман сферы подбора кадров – и поделюсь ее главным секретом! Вот он:

Подбор персонала во всех отраслях устроен одинаково!

Для меня не имело значения, кого искать – бармена или медсестру для отделения интенсивной терапии, ведь процесс поиска был один и тот же. К тому же барменов и медсестер абсолютно не волновало, готовил ли я когда-нибудь напитки или оказывал помощь пациенту в тяжелом состоянии. Это же их дело. А мое – помочь им встретиться с с теми, кто разбирается

в их деле, – и на кого они будут работать.

Я занимался поиском персонала в розничной торговле, ресторанном бизнесе, здравоохранении, технических областях – и везде все было совершенно одинаково. Были свои трудности, разный профессиональный жаргон, плохие и хорошие нанимающие менеджеры, но по-настоящему значение имело лишь одно – могу ли я найти человека, которому интересны наша организация и имеющаяся у нас вакантная должность.

Возникает вопрос: почему же мы продолжаем поддерживать эту ложь о необходимости опыта в той сфере, для которой нужно найти работника? На самом деле разгадка кроется в основах психологии. Чем сложнее ваша работа кажется окружающим, тем больше вас уважают и тем прочнее ваши позиции на рынке труда.

Если бы руководство думало, что подбирать кадры под силу даже обезьяне, мы бы чистили им бананы и приносили кофе. Соответственно, нам выгодно убедить всех вокруг в том, что для успешного подбора персонала крайне важно разбираться в сфере деятельности компании.

Наверно, сейчас, в самом начале, подходящий момент для того, чтобы рассказать вам кое-что о книге, которую вы читаете. Это гайд для руководителей сферы подбора кадров, с помощью которого я пытаюсь помочь руководителям компаний лучше понять, как работает система поиска персонала, а руководителям кадровых служб – как эффективнее управлять своими отделами. Что-то из этого, возможно, заденет тех, у кого другие задачи. Наша работа – быть выше этого, чтобы понимать, как и почему мы пришли к такой ситуации.

Рекрутинг – не такая уж тяжелая задача

Подбор персонала – это несложно. На самом деле никогда еще поиск сотрудника не был столь простой задачей. Девять из десяти американцев имеют доступ к интернету и пользуются им каждый день [3] . А все, кто пользуется интернетом, оставляют цифровые следы. Технологии сорсинга, то есть поиска персонала, продвинулись так далеко вперед, что, по сути, обессмысливают сам сорсинг, возникший всего 10 лет назад!

3

http://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/03/05/some-americans-dont-use-the-internet-who-are-they/.

Сегодня есть возможность получить любую информацию о большинстве потенциально интересных кандидатов. На порталах по трудоустройству собраны миллионы резюме и анкет. А кроме того, за каждым из нас тянется шлейф из истории общения на таких сайтах, как Facebook, Instagram, Twitter, Snapchat и т. д.

Потратив лишь несколько минут на обучение нового рекрутера, не работавшего в этой сфере и дня, мы дадим ему доступ к данным миллионов потенциальных соискателей и возможность связаться с ними. Разумеется, такому новичку вряд ли удастся убедить соискателя поработать именно в вашей компании, но ведь даже слепая белка порой случайно находит орех.

Я склонен считать, что мы чрезмерно усложняем очень простую

работу. Рекрутинг – это налаживание контакта с людьми, желающими работать в вашей организации на тех должностях, на которые у вас открыта вакансия, и имеют необходимые для этого навыки или возможность их освоить.

Проблема многих рекрутеров заключается в том, что они смотрят на процесс поиска персонала через призму компании. Любой, кто провел какое-то время в организации, знает все плюсы и минусы работы в ней. Специалисты из службы подбора кадров склонны концентрироваться на том, почему люди не захотят работать в их компании, а не на том, что может их в ней привлечь.

Мы еще поговорим об этом в пятой главе, когда рассмотрим вопрос создания крепкого рекрутерского коллектива, но уже сейчас я обращаю ваше внимание на аспект, от которого зависит успех в подборе персонала, – убедитесь, что ваша команда рассматривает работу в компании в положительном ключе, а не в отрицательном.

Мы с легкостью получаем доступ к огромной базе соискателей, и это одна из причин, по которой работа по подбору персонала стала более сложной. Если в вашей базе 10 человек, легко провести анализ, отсеять лишних и принять решение, кого из них нанять. А вот если их 10 000, задача не так уж проста. Но не позволяйте вашим рекрутерам говорить, что подходящих кандидатов нет! Они всегда есть – просто вам они, возможно, не по карману.

Во время встреч с сотрудниками отделов по подбору персонала, на которых я помогаю им организовать работу, они мне постоянно рассказывают, почему не получается нанять сотрудников для их организаций. Каковы же реальные причины? Неудобное местоположение, низкая зарплата, негативные ассоциации с брендом, плохое руководство и т. д. Список бесконечен.

Помните фильм «Непристойное предложение» с Деми Мур и Вуди Харрельсоном? Один богатей предлагает заплатить миллион долларов мужу и жене (Мур и Харрельсон) за проведенную с женой ночь. Паре нужны деньги. Это ничего не будет значить. Ведь речь о миллионе долларов!

Вот что такое рекрутинг. Тот богатый парень изучал рынок. У всех соискателей есть своя цена. Иногда можно нанять прекрасного сотрудника, предложив довольно низкую зарплату, поскольку он оценивает себя ниже, чем того заслуживает. А кто-то затребует сумму настолько огромную, что в дальнейшем разговоре не будет смысла.

Чтобы соблюсти баланс, мы стараемся платить схожим по уровню специалистам примерно одинаковую зарплату. Этот инженер самый обычный – ему мы заплатим $100 000; а вон тот – исключительный, и ему мы готовы платить $120 000. А когда появляется третий, который не прочь на вас работать, но хочет получать $140 000, нам кажется, что возникла проблема с подбором кадров.

Никакой проблемы нет. Вы нашли хорошего специалиста, просто не хотите ему платить – значит, придется идти на уступки. Зачастую мы ходим по замкнутому кругу уступок и становимся неконкурентоспособны на рынке труда.

«Джо – наш лучший инженер, он проработал у нас 10 лет, его зарплата регулярно повышалась. А те инженеры, которых мы находим, обладают меньшим количеством навыков, но хотят получать больше, чем Джо. Это невозможно». Знакомо? Вот что усложняет процесс подбора кадров.

Рекрутинг – это не только поиск талантливого специалиста. Как мы уже знаем, их легко найти. А найти талантливого человека, согласного на ту среднюю зарплату и стандартный соцпакет, которые мы ему готовы предложить? Вот это и правда сложно!