Искусство управления персоналом в новых реалиях бизнеса. Стратегии успеха
Шрифт:
Советы по организации работы с тремя поколениями
Адаптировать стратегии рекрутинга.
Если вы хотите извлечь выгоду из возрастного разнообразия, важно уметь привлекать людей разных поколений. При описании вакансий необходимо быть осторожными с выражениями о возрасте. Обязательно распределите свои вакансии по разным каналам, в зависимости от того, где вы можете найти потенциальных кандидатов. Не стоит недооценивать силу рекрутинга в социальных сетях, которые используют представители всех трех поколений
Избегать стереотипов.
Для ощущения преимуществ
Найти подход к каждому сотруднику.
Каждый сотрудник – это уникальный человек с разными предпочтениями, целями, навыками, слабостями и способами общения. Руководству следует найти индивидуальный подход к каждому специалисту.
Определить способы обратной связи.
Сотрудники поколения X не хотят, чтобы их непрерывно контролировали, а сотрудники Z хотят получить мгновенную обратную связь о своей работе. Наряду с принятием различных стилей общения вы должны усовершенствовать свои методы предоставления обратной связи и применять их в соответствии с предпочтениями сотрудников.
Использовать возрастное разнообразие для проектов.
Создавая проектные группы разного возраста, вы можете использовать уникальные сильные стороны каждого поколения, а также поощрять членов команды сотрудничать и строить отношения друг с другом.
Разнообразие поколений в коллективе предоставляет возможность для обучения всех сотрудников. Возрастная группа X привносит качество, строгую трудовую этику и адаптивность в культуру компании. Они отлично подходят для наставления и обучения миллениалов. Работник Z подскажет представителю поколения X как быстрее справиться с трудной работой с помощью цифровых технологий. Каждый понимает выражение "работа мечты" по-своему. Поколение X отдает приоритет карьерному росту и стабильности. Y работают ради удовольствия, разделяя работу и личную жизнь. Для поколения Z важны самоактуализация и благоприятная рабочая обстановка. Оплата и условия работы по-прежнему являются основным мотиватором для всех поколений. Адекватное вознаграждение, соответствующее выполняемой работе, поддерживает мотивацию и производительность всех сотрудников. Теория поколений играет важную роль в межличностном общении и помогает лучше понимать потребности других людей. Теорию поколений для усовершенствования HR-процессов применяют не только крупные компании, но и небольшие рекрутинговые агентства. Совместная эффективная работа трех поколений способствует достижению выдающихся результатов.
Современные технологии и инструменты международного рекрутинга
В условиях развивающейся рыночной экономики в России успех деятельности компаний напрямую зависит от квалификации сотрудников, поэтому технологии рекрутинга имеют серьезное влияние на достижение поставленных целей и миссию организации. Основной целью рекрутинга является своевременное обеспечение компании эффективно работающим персоналом в необходимом количестве для достижения стратегических целей предприятия. В связи с этим возникает потребность
Рекрутинг является одним из важнейших направлений управления персоналом. Рекрутинг – деятельность, направленная на закрытие вакантных рабочих мест компетентными специалистами, соответствующими своими профессиональными и личными качествами требованиям заказчика. Рекрутер (в переводе с английского «recruiter» – агент по найму кадров) представляет собой деятельность по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии. Несмотря на различия в целях и методах деятельности, механизм и психология рекрутинга во всех случаях схожи. Выделяют следующие типы рекрутеров: 1) корпоративные (внутренние) рекрутеры; 2) временные сторонние рекрутеры; 3) постоянные сторонние рекрутеры. Профессиональный рекрутер должен обладать следующими навыками: активность при поиске кандидатов; учет запросов работодателей и интересов соискателей; знание отрасли, в которой ведет свою деятельность; наличие навыков продаж; наличие знаний о методах отбора персонала; корректность; логичность в последовательности изложения мыслей, умение ценить время кандидатов, а также умение давать своевременную обратную связь.
Специалистов высшего, среднего и низового звеньев организации подбирают с использованием различных технологий.
Высшее звено организации (золотые воротнички).
К данной группе специалистов принадлежат топ-менеджеры и высококвалифицированные работники, имеющие уникальные, чрезвычайно важные для организации компетенции. Поиск специалистов этой группы – нелегкая задача, поскольку их число всегда ограничено. Как правило, они имеют высокооплачиваемую работу, которую не собираются менять, не занимаются активными поисками работы и не просматривают объявления о вакансиях. Данную группу нелегко побудить к рассмотрению предложения о новой работе, не говоря уже о смене места работы. Процесс поиска профессионала такого уровня занимает не один месяц и может растянуться на более долгий период. Крупные компании часто стремятся приобщить на ведущие позиции топ-менеджеров из других стран, что способствует масштабированию бизнеса и выход организации на международный уровень. Для поиска специалистов высшего звена применяют технологию хедхантинга. Хедхантинг (Head hunting) – это «искусственный поиск», направленный на привлечение профессионалов высочайшего уровня, который учитывает особенности потребностей бизнеса и заказчика, проводится рекрутинговыми агентствами методом установления прямого контакта с потенциальным кандидатом. Инструмент, используемый при этой технологии – модель компетенций. Ее наличие является обязательным для эффективного поиска. При хедхантинге не дают объявлений о должности в СМИ, поскольку такие объявления «не доходят» до целевой группы. Неэффективным будет и поиск по готовым базам кандидатов, размещающих объявления о поиске работы на интернет-порталах.
Конец ознакомительного фрагмента.