Кадры решают все
Шрифт:
Для этого необходимо проводить регулярные беседы с каждым сотрудником, задавать ему как можно больше открытых вопросов (которые предполагают подробный и развернутый ответ). Это особенно актуально, если сотрудник теряет интерес к работе, становится вялым и безынициативным. Обычно беседы с работниками проводят менеджеры из отдела кадров в личных беседах или в рамках корпоративных мероприятий.
Критерии выбора сотрудников каждый руководитель определяет самостоятельно: человеческие качества, профессиональные навыки, психологические особенности.
Рассмотрим ситуацию с кадрами сегодня с точки зрения демографии. Ведь количество и качество соискателей работы напрямую зависит от численности населения в стране и его возрастной структуры.
Периоды истории, критически повлиявшие на демографию в России:
– 1914—1922 гг. – Первая мировая война, Гражданская война, Великая Октябрьская социалистическая революция, эмиграция, пандемия испанского гриппа, голод;
– 1941—1949 гг. – Великая Отечественная война, депортация народов, послевоенный голод;
– 1990—2000 гг. – развал Советского Союза, кризис экономики, деиндустриализация, эмиграция.
Во время войн и сопровождающих их голода и эпидемий погибло много людей детородного возраста, наблюдалась малочисленность потенциальных молодых родителей. С учетом снижения рождаемости общие потери России в 1941—1946 гг. оцениваются демографами от 21 до 24 млн человек.
В 1970-х гг. эхо войны проявилось в снижении численности населения, так как падение рождаемости, а также повышение детской смертности в кризисные годы порождают отрицательную демографическую волну, которая, один раз возникнув, воспроизводится многократно в следующих поколениях.
Сложное положение в стране после распада Советского Союза также способствовало снижению рождаемости. В 1990-х гг. смертность в 1,5 раза превышала рождаемость.
К демографическим факторам снижения рождаемости добавились социально-экономические и экологические, что вызвало своеобразный демографический резонанс (совокупность демоволны и социально-экономических причин привела к демографической интерференции).
Следовательно, в исторически сложившихся условиях в России в эти и последующие 20—25 лет будет наблюдаться значительный спад численности населения, образуются так называемые демографические ямы.
В результате наложения трех демографических ям в России в течение последних лет не обеспечивается простое воспроизводство населения. Каждое поколение детей по численности меньше поколения родителей.
Демографические ямы в России
Численность населения – это трудовой ресурс, от недостатка которого неизбежно возникает дефицит рабочей силы на рынке труда, что и наблюдается в настоящее время. Поэтому руководителю так важно ориентироваться в данной ситуации и уметь грамотно подбирать кадры из представленного на рынке контингента соискателей.
Выбор
Первым фактором, определяющим сложность подбора кадров, является демографический – дефицит рабочей силы на рынке труда.
Второй фактор, влияющий на выбор сотрудника, – это снижение уровня образования в России. Вопрос снижения качества образования и ослабления прежней, фундаментальной системы образования в настоящее время особенно актуален.
Рынок получает большое количество экономистов и юристов, знания которых не всегда соответствуют текущим требованиям рынка, при этом число выпускников с техническим образованием стремительно сокращается.
Третий фактор, усугубляющий состояние кадрового рынка в стране, – отток творческих и грамотных специалистов в западные компании. В настоящее время сотрудничество с зарубежными компаниями приостанавливается в силу сложившейся политической ситуации.
Тем не менее на нашем рынке труда есть «золотые» специалисты, потенциал которых необходимо увидеть и раскрыть. На фоне несовершенной системы образования молодежь учится самостоятельно и осознанно, получает знания из современных источников, тем самым достигает больших успехов в профессии.
Таким образом, главная задача руководителя – отмыть «золотые» кадры от «шлака», в большом количестве представленного на рынке труда, а это непродуктивные сотрудники, которые не только бесполезны, но и способны разрушить компанию.
Этапы подбора персонала
У каждого руководителя есть набор требований к будущему сотруднику в соответствии с предлагаемой должностью. При наличии вакансии и необходимости ее закрытия нужно действовать по определенному алгоритму.
Таким образом, подбор сотрудника на должность включает следующие этапы.
1. Составление подробного описания должности: название, специализация, направление, должностные обязанности, зоны ответственности.
2. Составление профиля должности с указанием требуемых качеств: физические данные, мотиваторы, потребности, фундаментальные и профессиональные компетенции, навыки, знания, опыт, образование.
3. Размещение вакансии на бирже труда или других площадках.
4. Рассмотрение резюме кандидата, собеседование с выявлением фундаментальных компетенций и профессиональных качеств, тестирование.
5. Принятие решения о соответствии кандидата.
6. Развитие нового сотрудника.
Рассмотрим подробнее этапы подбора сотрудников с описанием конкретных действий и примерами возможных вариантов на каждом этапе.
Профиль должности
Как же определить ценность сотрудника на этапе выбора кандидата на определенную должность? Все познается в сравнении, иначе говоря, должен быть эталон, с которым будут соотноситься качества соискателя, и на основании их оценки должно приниматься решение.