Как вдохновить сотрудников в кризис? Мотивация. Обучение. Вовлечение
Шрифт:
– Отсутствие мотивации + незнание своих способностей
– Эмоциональное выгорание
– Низкая зарплата
– Административные ресурсы
– Страх сделать что – то не так
– Неверие в себя
– Влияние руководителя
– Мотивация избегания
– Непонятно куда идти
– Привычная пассивность к собственной жизни
– Руководство не желает развивать сотрудников
Мы видим, что эти причины можно разделить на административные барьеры, которые связаны непосредственно с руководством компании, и барьеры, связанные с личностью самого сотрудника.
Практически
Для того, чтобы одержать верх над конкурентами, необходимы живые, мотивированные, наполненные позитивом сотрудники.
А точно ли нужны? Не заблуждаемся ли мы?
Вот результаты исследований о том, как важно людям испытывать положительные эмоции на работе.
«Хочу, чтоб было хорошо на работе».
9 из 10 людей говорят, что они более продуктивны, когда рядом позитивно настроенные люди.
Причина №1 для смены работы – человек не чувствует, что его ценят.
Плохой начальник может увеличить риск сердечного приступа на 33%
Источник T. Rath, D. Clifton, «How full is your bucket»
3. Что мешает сотрудникам работать продуктивно? Зоны развития
Когда человек находится в процессе выполнения задачи, проявление его навыков можно разделить на несколько уровней.
– Актуальный, Работающий. «Как сейчас». Это результаты сотрудника сегодня. Это ваши результаты сейчас.
– Существующий уровень. Таланты, неиспользованные возможности. Это зона ближайшего развития. У вас есть таланты, и их больше, чем то, что вы сейчас показываете. Но вы их не используете, потому что находитесь только в работающей зоне, застряли в зоне актуального развития.
– А еще есть требуемый уровень рынка, который постоянно предъявляет новые требования. Экономическая ситуация меняется, кризисы и изменения происходят постоянно. Это то, что диктуют внешние обстоятельства. Например, сейчас нужны такие тренинги. Или ситуации на рынке диктуют другие запросы, а значит нужно менять стратегию. То есть конкуренция постоянна. Рынок предъявляет новые требования, но ваши сотрудники просто недотягивают. Им не хватает ресурсов, не смотря на их фактическое наличие (зона ближайшего развития). Но почему-то они не переходят в эту зону.
Получается, что большинство сотрудников или людей работают в актуальной зоне!
А на каком работаете уровне работаете вы? Используете ли
Иногда мы прорываемся в зону ближайшего развития, но пессимисты не умеют там надолго задерживаться. Они просто не умеют удержать это состояние. Они не фиксируют в своем сознании позитивные события, не собирают «психологический бензин». Поэтому пессимисты часто не чувствуют благодарности к компании, не видят «хорошее», не достаточно мотивированны. Они лишь запоминают несправедливости, чтобы подкрепить свои же собственные «закаменелые» пессимистичные установки.
Барьеры между актуальной зоной и зоной развития, зоной талантов – это как раз ментальность. Если бы все сотрудники, включая топ-менеджеров, почаще работали в зоне талантов и возможностей, они бы успевали адаптироваться в соответствии с запросами рынка. А в реальности возникает большой разрыв: рынок предъявляет все новые требования, а они работают в актуальной зоне. Люди не могут своевременно перестроиться, ничего не успевают, постоянно находятся в стрессовом состоянии, не выполняют план продаж, живут с ощущением, что всё валится из рук, теряют веру, и вновь выбирают пессимистические оправдательные установки.
Если в компании планируются изменения, это соответствует зоне «требуемый уровень рынка». Вы устраиваете нововведения и говорите, что теперь нужно будет работать по – другому. Вы понимаете, что ваши сотрудники способны сделать компанию успешной, но они, находясь в зоне актуального развития, не торопятся двигаться вперед. И вы чувствуете себя бессильным сделать так, чтобы они перешагнули этот барьер, перешли из актуальной зоны в сферу своих неиспользованных способностей.
Бывает, что руководитель привносит какие-то изменения, а его команда не может эти изменения принять, подхватить, использовать имеющийся у них потенциал, поскольку они не успевают адаптироваться к новому из-за слишком большого разрыва между двумя этими зонами.
На тренинге то же самое: тренер приходит на занятие, и ему нужно перевести людей в зону ближайшего развития. Я, как тренер, придумываю много разных упражнений, снимаю напряжение, расслабляю, моделирую состояние потока. С какой целью? Для того, чтобы они хоть как-то себя проявили и потом эти способности использовали на работе. Это возможно, если они будут находиться в позитивном состоянии.
4. Зачем в современном бизнес – мире позитивные эмоции?
Автором теории позитивных эмоций «Broaden-and-build theory of positive emotions»является Барбара Фредриксон.
Но сначала вернемся к негативным эмоциям. Какова их функция? Во времена первобытнообщинного строя чувство страха стимулировало людей к мобилизации для защиты своего племени от врагов, или для выживания в борьбе с мамонтом. Следовательно, негативные эмоции нужны для того, чтобы оценить угрожающую ситуацию и защитить себя. Они нас оберегают. Они включают чувство самосохранения. В результате у человека возникает реакция избегания или нападения.