Карьера одаренного менеджера

Филимонова Светлана

 

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системе, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой – на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система

работы с персоналом организации состоит из семи взаимосвязанных подсистем (рис. 1.3): концепции управления персоналом; кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; адаптация персонала; обучение персонала.

Рис. 1.3. Система работы с персоналом

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной Закон) страны; Гражданский кодекс страны; Трудовой кодекс страны; Программа ведущей политической партии; Господствующая в обществе мораль; Законы о предприятиях и предпринимательстве.

Концепции управления персоналом зависят от вида общественно-экономической формации и уровня развития рыночной экономики. В этой подсистеме рассматривается рынок трудовых ресурсов, дается классификация персонала по категориям рабочих и служащих, определяется основная концепция управления персоналом и рассматриваются взаимосвязи подсистем управления с нормативными документами.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также на требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. Кадровая политика формируется советом директоров, правлением и руководителем организации.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

 

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой

карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании организации. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Взаимосвязь подсистем персонала с нормативными документами организации показана на рис. 1.4. Из схемы видно, что система работы с персоналом отражается в следующих нормативных документах: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание организации; положение об оплате труда; положения о подразделениях; трудовые договоры сотрудников; должностные инструкции; модели рабочих мест и служебной карьеры; регламенты управления и др.

Рис. 1.4. Взаимосвязь подсистем персонала с нормативными документами

Итак, работа с персоналом рассматривается как система, включающая концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находит отражение в главных нормативных документах организации.

1.3. Современная кадровая политика

Ценить людей надо по тем целям, которые они перед собой ставят.

Н.Н. Миклухо-Маклай

Кадровая политика – это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в табл. 1.1. Данные подтверждают, что происходит постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе существует не 2–3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.