Карьера одаренного менеджера
Шрифт:
Расчет потребности в рабочих и служащих для организации наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн руб. Этот метод широко применялся в 70–80-х гг. XX в., когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в реальных ценах на поправочные коэффициенты по формуле
L = O x HL x Kп,
где L – численность рабочих и служащих; О – объем производства, млн руб.; НL – норматив численности
Такой расчет необходим при обосновании диверсификаци и производства, сокращении или увеличении объемов работ. Сложность применения данного метода заключается в отсутствии достоверных и утвержденных правительством нормативов численности по отраслям экономики.
Тест «Анализ потребности в персонале»
Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, желательно сразу отметить на отдельном листе бумаги по каждому вопросу («да», «нет»).
Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «да» и «нет» и выпишите в графу «Итого». Каждое «да» – это 1 балл, «нет» - 0 баллов.
По числу ответов «да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребности в персонале:
• 16 и более – отлично, но если вы набрали 20 баллов, то это завышенная самооценка;
• от 12 до 15 – хорошо;
• от 8 до 11 – удовлетворительно;
• до 7 – неудовлетворительно.
2.2. Модели рабочих мест руководителей
Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся.
ГольмсДля чего нужна модель?
Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование. В доперестроечное время, кроме обязательной партийности, решающим для руководителей было отсутствие или минимальное проявление трех НЕ:
• вино – не злоупотребляет ли выпивкой в рабочее время;
• деньги – не ворует ли государственных ценностей и не берет ли взяток;
• женщины – не склоняет ли к интимной близости женщин на работе.
Не все способные, талантливые люди избегали указанных соблазнов, лишаясь блестящей карьеры, которая им светила. К сожалению, твердость служебной морали в западной и российской организации значительно различаются, и мы признаем, что русский человек слаб на соблазны.
Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. нами был предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Модель рабочего места
Можно выделить такие основные этапы подбора персонала на основе моделей рабочих мест:
1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.
2. Разработка
3. Комплексная оценка в процессе адаптации персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением ученых и специалистов.
4. Технология работы с безработными или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе типовых моделей рабочих мест предприятий или организаций (вакантные должности).
5. Использование моделей рабочих мест для оценки персонала предприятий и организаций в процессе аттестации, планирования карьеры, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Нами проведены исследования путем экспертного опроса нескольких тысяч руководителей и специалистов малого бизнеса в процессе деловой игры «Подбор персонала» и разработаны типовые модели рабочих мест для управленческого персонала малого предприятия (табл. 2.1).
Таблица 2.1. Модели рабочих мест для персонала малого предприятия
2.3. Рекомендации по поиску работы
Кто хочет работать – ищет «средства», кто не хочет – «причины».
С.П. КоролевЭтапы профессионального отбора персонала
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии (директор, начальник отдела персонала, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения); формирование требований к рабочим местам (типовые модели рабочих мест); объявление о конкурсе в средствах массовой информации; прием кадровых документов от кандидатов (резюме, фото, диплом и др.); медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов (по определенным профессиям); тестирование и оценка кандидатов на психологическую устойчивость; отзывы с прежнего места работы, анализ увлечений и вредных привычек кандидатов сотрудниками службы безопасности; собеседование с выбранными кандидатами; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка кадровой комиссией; заключение кадровой комиссии по выбору первых трех кандидатур на вакантную должность; подписание приказа о приеме на работу, заключение трудового договора; назначение наставника, знакомство с рабочим местом и коллективом.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу в организацию определен Трудовым кодексом Российской Федерации и включает следующие документы: листок по учету кадров, личное заявление о приеме на работу, трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика), копия документа об образовании, фотографии сотрудника, бизнес-план работы в должности (для руководителя).
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2–3 недели.
Регламент «Порядок приема персонала в организацию» приведен в табл. 2.2.
Каждый человек хотя бы один раз в жизни трудоустраивается на предприятие или в организацию. Некоторым людям приходится менять работу несколько раз в жизни в связи с изменением места жительства, получением новой специальности, реорганизацией предприятия. Для кого-то частая смена мест работы и профессий – своеобразная попытка найти «синюю птицу». Мы полагаем, что всем будут полезны рекомендации по трудоустройству, и приводим ниже американский и российский опыт.