Личная эффективность: думать долгосрочно и действовать точно
Шрифт:
Так что же делать – игнорировать происходящее или разбираться, кто прав, а кто виноват?
В действительности ни то, и ни другое. Есть третий вариант: мягко свести конфликт к нулю, просто погасить его.
Давайте разберём по шагам, как это сделать.
Шаг первый
Инициируйте встречу втроём – вы и оба сотрудника.
– Иван, Фёдор, зайдите ко мне, нужно обсудить ряд рабочих вопросов.
Не нужно подчеркивать, что причина встречи –
Шаг второй
Выразите уважение каждому.
Да, разговор нужно начать со слов уважения:
– Фёдор, Иван, мы работаем вместе уже не первый год. Я дорожу теми результатами, которых вы достигли как профессионалы. Я рад, что у нас есть возможность вместе работать и двигать нашу компанию вперёд общими силами.
Взгляните на заголовок – в этой главе мы исходим из того, что Федор и Иван действительно ценные сотрудники, а значит, ваши слова прозвучат искренне. И это поможет каждому из собеседников слегка расслабиться, так как их «детское» эго будет удовлетворено.
Шаг третий
Обозначьте ситуацию. Спросите про сильные стороны.
– Друзья мои, я вижу, что между вами есть какой-то конфликт, который мешает каждому из вас быть максимально эффективным в общей работе.
Фёдор и Иван могут начать возражать, но вы не давайте увести себя в сторону:
– Нет, не пытайтесь меня убедить, что это не так. Вы должны меня выслушать, я говорю важные вещи.
Помните, что ваша ролевая позиция выше, чем у обоих подчиненных, и в данной ситуации вам стоит этим воспользоваться.
Дальше – очень значимый момент. Побудите каждого из присутствующих высказаться положительно о другом.
– Иван, скажи, пожалуйста, какие ты видишь у Фёдора сильные стороны?
Обратите внимание на формулировку вопроса: вы не спрашиваете Ивана, есть ли вообще какие-нибудь сильные стороны у Федора. Подразумевается, что они конечно же есть, и Ивану предлагается их назвать. Также и наоборот.
– Фёдор, назови самые, на твой взгляд, сильные стороны Ивана.
Да, кто-то из них может возразить, что никаких сильных сторон у оппонента нет – в этом случае сразу остановите его:
– Секунду, Иван. Смысл нашего разговора – в улучшении продуктивности работы. В нашей компании работают хорошие специалисты. Вспомни, в чём твой коллега хорош.
Называя сильные качества своего коллеги, каждый из них уже начнёт относиться к другому лучше – это закон психологии, и мы здесь его используем. И не забудьте поблагодарить обоих за хороший отзыв о товарище.
Шаг четвёртый
Обратная
На этом этапе беседы главное – добиться от каждого конструктивных предложений.
– Фёдор, как ты думаешь, что нужно улучшить Ивану, чтобы тебе с ним работалось легко / комфортно / спокойно / уверенно?
Внимание: не позволяйте разговору на этом шаге превратиться во взаимные обвинения. «Детское» эго Фёдора может заставить его сказать, например:
– Лучше всего, если он перестанет учить меня работать / издеваться надо мной / лезть в мои дела / рыться в моем столе – и т. д.
Помогите сотруднику переформулировать фразу с позиций взрослого эго:
– Лучше всего, если он доверит мне самому выполнять мои обязанности / будет относиться ко мне с таким же уважением, как к другим / будет помогать мне, только когда я попрошу о помощи / будет держать в своём столе всю необходимую канцелярию… и так далее.
Аналогичный вопрос задайте Ивану и также фокусируйте его на конструктивных, «взрослых» высказываниях.
Шаг пятый
Согласование действий.
После того, как обратная связь получена, оба высказались и были услышаны, необходимо наметить дальнейшие шаги:
– Давайте согласуем наши действия и договоримся о том, как работать дальше слаженно и эффективно.
Нужно еще раз проговорить, что будет делать каждый из участников, чтобы их совместная работа не омрачалась больше никакими конфликтами. Убедитесь, что каждый понял свои задачи правильно.
Шаг шестой
Повторение и заключение.
Имейте в виду: далеко не всегда удаётся уладить ситуацию с одного раза. Зачастую требуется повторение беседы. И можно об этом сразу сказать, чтобы и коллеги это понимали и не забывали о достигнутых договоренностях.
– Я буду присматривать за вашим взаимодействием и предлагаю вернуться к этому разговору недели через две. Соберёмся и снова подумаем, как сделать совместную работу еще более эффективной.
В конце нужно подвести итог и сказать короткое заключительное слово, например:
– Я призываю вас извлечь ценный опыт из этого урока. Конфликтовать нам следует не друг с другом, а со слабыми местами в нашей компании, чтобы делать компанию сильнее и полезнее для наших клиентов.
Итак, самые важные точки данной схемы:
• Никогда не закрывайте глаза на конфликты внутри коллектива. Будьте внимательны к своим сотрудникам и старайтесь «обнулять» конфликт в зародыше.
• Во время разговора контролируйте и моделируйте его ход на каждом шаге. Именно вы своим авторитетом направляете его в нужное вам русло.