Магия роста малого бизнеса
Шрифт:
3) рекрутмент
Поиск и отбор персонала – весьма ответственная задача. Всегда следует помнить один из непреложных законов управления человеческими ресурсами: чем выше процент сотрудников, не отвечающих требованиям к занимаемым ими должностям в компании, тем ниже вероятность успешности этой компании на рынке.
Кому нужны дилетанты? Правильно: бюрократам на госслужбе, ибо только там они способны профессионально оценить человека по личной преданности. Нам же для бизнеса требуются думающие и потенциально «звездные» ребята. Профессионалы с опытом и стажем оцениваются на рынке труда очень высоко и дорого, поэтому в малом бизнесе целесообразно делать ставку на молодых, энергичных, верящих в собственные амбиции и перспективы. Нужно при этом смириться с мыслью, что через три-пять лет они непременно уйдут
Однако на данному этапе решаем задачу поиска адекватных людей и параллельно проводим подготовительную работу по освобождению рабочих мест для них. Ну, с первым технически проще – дали объявления в СМИ (приоритет электронным, конечно) и собираем резюме. Со вторым – сложнее, поскольку, как я упоминал уже выше, уволить работника только по вашему желанию нельзя: нужно, чтобы желание было прежде всего у работника. Хорошо, если вы одинаково с ним мыслите, и тот готов написать заявление «по собственном»: ну, понял он, что не его это дело – продавать спецодежду, и поищет более интересное для себя занятие. Но ежели человек готов и дальше просиживать штаны за скромный доход – то у него большая проблема с жизненной мотивацией и профессиональной ориентацией. Бог бы с ней, если б эта его проблема автоматически не становилась и вашей: вы ж оплачиваете это просиживание, в конце концов, из собственных потенциальных премиальных!
– Николай, мне кажется, что ваша работа здесь – это не совсем то место, где вы могли бы себя проявить в полной мере.
– Да нет, вы знаете, мне вот так не кажется. Меня всё устраивает.
– Зато меня не устраивают результаты вашей работы, по правде говоря.
– Я буду стараться.
– Этого мало, Николай. Стараться нужно в школе и университете, а сюда вы пришли уже работать и приносить реальную пользу.
– Вы ж меня не можете взять вот так и уволить. Я восстановлюсь по суду, и вы мне выплатите зарплату за весь период вынужденного прогула. Вам же это невыгодно?
– Это хорошо, Николай, что вы знаете Трудовой кодекс. Я тоже в курсе его положений. Но сейчас не об этом. Вот вам конкретное задание на предстоящий месяц – распишитесь тут под текстом: в понимании сути и что всё изложенное соответствует вашим должностным обязанностям…
Классно, если вы реально владеете информацией, изложенной в Трудовом кодексе. В помощь – Приложение 1.3: неадекватного сотрудника можно уволить за вполне конкретные злодеяния, либо бездействие, нужно только провести верные процедуры в отношении такого работничка. Затем уже предлагать «по собственному» – под тяжестью материалов за систематическое отсутствие на рабочем месте (курение, походы в магазины, ранняя отлучка после работы, опоздания и прочее, зафиксированное соответствующими актами) или регулярное невыполнение заданий, или нарушение принятой отчетности и т.д. и т.п. Творчески подойдите к вопросу, раскиньте мозгами, и управление сотрудниками на этом поприще вам покажется весьма благодарным делом: 30% работников выравнивают свои показатели и остаются признательными вам за своевременную встряску; другие 60% пишут «по собственному желанию»; остальные 10% тупо плывут по течению и попадают под неблаговидную статью при увольнении – но это уже их выбор, согласитесь: он был предупрежден, а, значит, вооружен. Ничего личного – только бизнес и божья помощь.
Это не игра. В Америке это первый приоритет после права на собственное оружие, потому что там деньги – это очень серьёзно; мы же пока к этому только привыкаем, медленно забывая про коллективную собственность, советское хозяйство, номенклатуру и получку по «десятым» и «двадцатым». И Маркса стали перечитывать по-другому: совсем не потому, что в Европе он опять в моде.
Но вот, наконец, у меня появилась перспектива вакансии внутри «конторы», а тем временем уже по дюжине резюме на четыре вакантных должности ожидают своего рассмотрения, и я готов пообщаться со всеми «новыми» и «перспективными». Предварительно лучше прозвонить авторам резюме, задать по 3-4 не особо напрягающих вопроса и попытаться удостовериться в адекватности респондентов. Это – основная цель первичного интервью по телефону. По его итогам следует выделить 4-6 наиболее понравившихся кандидата и пригласить их на личную встречу, на которой уже задавать вполне определенные вопросы, досконально выясняя познания и опыт кандидата в профессиональной сфере, а также его мотивацию при поиске работы: что им прежде всего
Чтобы объективно для себя фиксировать результаты индивидуальных собеседований с кандидатами, я на каждую вакансию разрабатываю системную табличку, способную в той или иной степени отражать рейтинг кандидатов по заданным параметрам и автоматически суммировать проставляемые баллы. Она достаточно проста и эффективна. Параметры на каждый случай – разные и отвечают именно потребностям «матрицы ЗиС» (Здесь-и-Сейчас). То есть «ЗиТ» (Завтра-и-Там) они могут выглядеть совершенно по-иному, потому что будут призваны решать иные задачи иными сотрудниками посредством иных ресурсов – Приложение 1.4.
Ориентация кандидатов в функционале по предлагаемой вакансии должна быть максимально полной: крайне желательно, чтобы они четко представляли себе действия, которые им придется предпринимать, чтобы заработать по итогам отчетного месяца оговоренную сумму. Для этого важно в информационном листке вакансии, размещаемом на порталах по поиску персонала, отразить ключевые задачи по должности и операционные процедуры для их достижения, а также ресурсы, которые будут в распоряжении нового сотрудника. Этим вы не только облегчите задачу рыскающим в поиске работы соискателям, но и в значительной степени себе, отсеяв дополнительной информацией однозначно не подходящих вам по базовым параметрам кандидатов. Для наглядного примера можно обратиться к Приложению 1.5.
Описание вакансии – составляющая должностной инструкции. Многие достаточно формально относятся к этому документу, качнув безликий бланк схожей специализации в интернете и, не потрудившись внести коррективы, отражающие специфику должности своей собственной «конторы», отдают на подпись вновь принятому работнику. А тот читает пункт: «Организация собственного рабочего места» и гадает – это постоянно выключенный компьютер, как на прошлой его работе, или стопки бумаг, спрятанных с подоконника под тумбочку – как на позапрошлой?
Должностная инструкция – это очень гибкий инструмент регулирования отношений между работодателем и сотрудником. Если он составлен грамотно, неформально и отражает реальные потребности руководителя в исполнении его подчиненным описанных конкретных функций, то у работодателя очень хороший шанс сэкономить время на обучении и адаптации, а у работника – избавить вас от изматывающих расспросов и раздражающе медленного вникание в процесс. Более того, этим инструментом, который работник подписывает вместе с трудовым договором, его руководитель контролирует дисциплину работника через систему взысканий и поощрений, вплоть до увольнения (при необходимости), избежав приведенного тут выше совершенно неконструктивного диалога о результативности и «собственном желании». В Приложении 1.6 помещена должностная инструкция под объявление о вакансии – причем нигде в интернете должность «Организационного ассистента» не найти через веб-поисковики, потому что она уникальна: создана именно под потребности конкретной фирмы. Так что сделайте свою «контору» единственной и неповторимой в мире, и это будет первым существенным шагом на её пути к Компании с большой буквы и в самом интернациональном значении этого термина.
Иллюстрация 2
СТАРТ-ААП!
…Прямым следствием этих радостных занятий стало исчезновение запоров: после более чем десяти лет мой кишечник снова работал отлично. Я с удовольствием ощущала, что, наконец, приношу пользу.
Карла ван Рэй, «Божья девушка по вызову»
Светлана Петровна стала захаживать ко мне почти сразу, как нам выделили офис на втором этаже здания, в котором она царствовала в качестве завхоза. На её визитке было скромно начертано «Менеджер по эксплуатации основных средств», и она в первый же день нашего знакомства совершенно ненавязчиво, как, вероятно, ей самой казалось, оставила её у меня на столе, поверх клавиатуры компьютера – не то чтобы я нуждался в напоминании, что её кабинет рядом с моим, и телефоны у нас параллельные, а так, исключительно из чувства поддержания деловой этики. На вид ей было лет сорок девять, и когда она, стоя перед зеркалом в общем фойе, динамично втягивала в себя всё то, что абсолютно бессмысленно громоздилось выше поясницы, то можно было бы сказать даже, что ей сорок семь, не больше.