Массовый подбор персонала
Шрифт:
При расчете бюджета необходимо учитывать следующие параметры:
1. Заработная плата отдела подбора персонала.
2. Заработная плата сотрудников, обучающих персонал.
3. Телефония (мобильная и станционная связь).
4. Ресурсы по подбору персонала.
5. Интернет-трафик.
6. Стоимость рабочего места.
Получив общую сумму бюджета по месяцам и в целом по году, мы можем вычислить стоимость подбора одного сотрудника по следующей формуле: стоимость 1-го сотрудника = сумма бюджета / на количество сотрудников.
При этом стоимость одного сотрудника, как показывает практика, не должна превышать 2000 рублей. Если стоимость подбора одного сотрудника превышает 2000 рублей,
На этапе открытия компании стоимость одного сотрудника может превышать норму, так как бренд работодателя еще не известен соискателям, но в дальнейшем сумма подбора должна в обязательном порядке уменьшаться. Если сумма не уменьшается, то необходимо смотреть статистику подбора персонала и анализировать, на каком этапе подбора персонала идет отсев кандидатов. Как показывает практика, непрофессиональная работа отдела подбора персонала очень сильно влияет на привлечение сотрудников в компанию.
Далее вы увидите примеры расчетов бюджета и план-график набора персонала исходя из бизнеса модели компании, которые мы делали в 2008-2010 годах. Набор был небольшой, но модель бизнеса для России была нова и корректировки вносились в режиме онлайн – все данные проверялись и корректировались.
Пример бюджета и плана-графика
Штат агентов, чел
Набор агентов, чел
Ежемесячная текучка – 10,10%
Итого за год по компании – 115,10%
Текучка агентов, чел
Итого к набору, чел
Лимит привлечения одного агента _ прочие источники – 2000 руб.
Стоимость привлечения агентов, тыс. руб.
График оплат размещений вакансий в СМИ, тыс. руб.
Итого:
Пример расчета по подбору рекрутеров
Таким
1. количество персонала, которое необходимо подобрать согласно целям и бизнес модели компании – 770 человек;
2. план-график набора персонала по регионам;
3. учли, что 30% персонала нам приводят непосредственные руководители массовой категории искомого персонала;
4. рассчитав ранее воронку рекрутинга, обратной моделью посчитали возможности закрытия количества вакансий силами одного рекрутера (в данном случае расчет был на ассистентов по подбору персонала, которые занимаются только поиском резюме и телефонными интервью, а также специалистов отдела подбора персонала, которые занимаются тем же плюс проводят индивидуальные и групповые интервью);
5. округление всегда делаем в большую сторону, так как необходимо учитывать больничные, отпуска и увольнения сотрудников отдела подбора персонала.
3.1. Открытие нового объекта
Работая в динамично-развивающейся компании, вы часто сталкиваетесь с тем, что компания открывает новые объекты в новых городах. На открытие нового объекта разрабатывается свой инвестиционный бюджет. Вы как руководитель, зная об этом, должны заложить статью расходов в данный бюджет на подбор персонала, его обучение, адаптацию.
Это должен быть отдельный бюджет, который никак не связан с вашим общим бюджетом, так как это обычно отдельная статья расхода, и неправильно тратить деньги из основного бюджета, так как на период открытия ресторана необходимо усиление рекламной программы на привлечение сотрудников.
У вас должен быть составлен план-график подбора персонала на новый объект, назначено ответственное лицо за укомплектованность его, а также продуманная рекламная стратегия на открытие, так как на открытие персонала необходимо напечатать баннеры и развесить еще на строящийся объект, что скоро открытие, и куда необходимо обращаться по вопросам трудоустройства.
4. Источники подбора персонала
Следующим этапом при подготовке к массовому подбору персонала является выбор источников подбора персонала. Если у нас нет аналитики по источникам подбора персонала, то отталкиваемся от воронки подбора персонала. Итак, предположим, что для того, чтобы закрыть 100 вакансий в месяц, нам необходимо обработать 100000 соискателей, соответственно, надо найти источники подбора персонала, которые будут удовлетворять нашим потребностям в том персонале, который нам необходимо подобрать. Мы начинаем анализировать все источники подбора персонала, как платные, так и бесплатные.
Анализ проводим в двух плоскостях:
1. Возрастная категория, которую мы можем привлечь через данные источники.
2. Основные должности, которые ищут соискатели через данные источники.
Вы, наверное, заметили, что я нигде пока не упомянула о заработной плате. Это связано с тем, что в массовом подборе мы на этот фактор не обращаем внимание, так как это специалиста по подбору персонала не должно беспокоить. «Мы предлагаем работу», а в массовом подборе очень важно уметь продавать. Да, вы не ошиблись – это продажи. К данному вопросу я вернусь немного позже.