Массовый подбор персонала
Шрифт:
Мы проанализировали все возможные источники подбора персонала и пришли к выводу, что нам подходят только три источника. Но если мы будем пользоваться только данными тремя источниками подбора, то рано или поздно кандидаты начнут плохо реагировать на наши звонки и откликаться на наши объявления. В связи с этим необходимо выбрать источники подбора персонала, которые в нашем рейтинге анализа находятся на вторых, третьих местах и т. д. То есть мы должны в своей работе использовать все возможные источники.
Мы можем долго и упорно спорить об источниках подбора персонала, какие из них успешны, какие нет.
Многие не верят сейчас, что та же служба занятости населения может помочь в закрытии вакансии. А я всегда говорю, что любым источником подбора персонала надо уметь грамотно пользоваться. Ведь все малоизвестные источники требуют малых трудозатрат, примерно час в месяц, а кандидаты оттуда идут, причем иногда лучше, чем с известных сайтов по подбору персонала. Поэтому любой источник подбора персонала – это дополнительный источник привлечения кандидатов. Вспомните, когда-то сайт авито считался бесполезным для поиска кандидатов, а сейчас он является одним из лидеров в привлечении персонала, который по входящим звонкам превзошел такие сайты, как hh, superjob, rabota.
Нам необходимо рисковать в выборе источников привлечения персонала и не зацикливаться только на общеизвестных. Пословица «Кто не рискует, тот не пьет шампанское» не просто так появилась в нашей стране. Рискуйте и пробуйте!
В своем опыте я активно использовала районные форумы и социальные сети, так как у меня был принцип привлечения соискателей, которые проживают именно в данном районе. Также я очень активно использовала районные группы в социальных сетях. Многие кандидаты перестают размещать свои резюме на «рабочих» сайтах. Эту тенденцию сейчас очень сильно видно. Обратите внимание, что популярные сайты по работе стали активно размещать рекламу на телевидении и в СМИ, таким образом привлекая аудиторию на свои сайты. Это очень показательный факт, что нынешнее поколение основное свое время проводит в социальных сетях.
4.1. Avito.ru (Авито)
Давайте немного поговорим об этом источнике подбора персонала. Я расскажу, как лично я работаю с ним, чтобы добиться максимального «выхлопа» соискателей с данного ресурса. Не забывайте, что я говорю в книге только о массовом подборе.
Для массового подбора очень хороший источник, но им надо уметь правильно пользоваться. Вакансий много, и они часто падают вниз, конечно, постоянные поднятия спасут данную ситуацию, но это будет не очень эффективно. Я лично делаю следующее:
1. Вместо стандартного логотипа компании персонализирую фото (добавьте фото действующего сотрудника, если у вас есть SMM-менеджеры в компании, то запросите у них).
2. Запросите у Авито статистику по активности соискателей, когда появляются кандидаты в системе. У них есть статистика не только по конкретной должности, но и по районам. Данная статистика поможет вам грамотно продумать медиа-план на размещение вакансии и на поднятие их в нужное время, чтобы это было эффективно.
3. Запрашивайте
Это три основных момента по работе с данным ресурсом, которые необходимо знать и учитывать. Хотя особенностей и интересных фишек у него больше, попробуйте.
4.2. Worki.ru (Ворки)
А теперь рассмотрим еще один отличный источник для массового подбора. Аналогичных Ворки источников постоянно появляются много, но по эффективности Ворки сейчас лидирует. Многие скажут, что источник хорош для привлечения сотрудников СНГ, но я с вами не соглашусь. Как и всеми источниками подбора, им надо уметь пользоваться, а не просто дать объявление и ждать звонков или сообщений.
Как я лично пользуюсь данным ресурсом:
1. Приложение скачиваю на телефон и выставляю определение месторасположения по геолокации. Конечно, хорошо, что ресурс доступен на компьютере, и расположение выставлено по адресу, но это менее эффективно, чем геолокация. Работая в массовом подборе, мы часто ездим по точкам, вне рабочего времени можем находиться в разных местах и можем захватить большее количество соискателей по геолокации.
2. Переписку веду онлайн, то есть как только пришло сообщение, то лучше ответить кандидату сразу (не ночью, конечно), чем и удобно мобильное приложение, так как вам приходит уведомление сразу, а на компьютере вы просто можете забыть перейти на сайт, соискатель уйти из онлайн, и вы его просто потеряете.
3. Рассылка с приглашениями по анкетам. Да! Это очень эффективно. Не все откликаются, и многие пассивно ищут работу и ждут предложений о работе. Не ждите, когда вам позвонят, предлагайте, пишите, звоните кандидатам.
Это, конечно, тоже не все, что еще можно сделать на данном ресурсе. Можно делать и «вакансию дня», и другие интересные штуки.
4.3. HR-боты
Боты позволяют сократить рутинную работу:
– подбор резюме;
– обзвон соискателей;
– ответы на типовые вопросы;
– приглашение на собеседование.
В массовом подборе боты помогают упростить жизнь менеджера по подбору персонала, например, сделать массовую рассылку по почте и через СМС. Многие компании начали активно использовать данные инструменты для привлечения новых сотрудников.
Для меня лично – этот инструмент не очень рабочий, так как все-таки соискатели, как бы мы ни думали, любят общаться с живым человеком, а если вы еще берете на работу граждан СНГ, то они пока не воспринимают общение с ботами как нечто естественное. Вообще. Не приемлют, в силу культурных особенностей. Задумайтесь, почему во всем мире начали отказываться от данной практики, а в России это стало модно. На самом деле рынок нашей страны большой, и на этом реально можно заработать много денег.
Пользоваться или не пользоваться данным инструментом, решать только вам. Для меня же этот инструмент только полезен для социальных сетей. В остальном он бесполезен, кроме как для массовых рассылок.