Мотивационное интервью: как оценить кандидата в топы

____________________________________________

ГЛАВНАЯ МЫСЛЬ:

Книги о бизнесе и власти в кратком изложении

Дорогой читатель, информируем Вас, что использование и распространение результата интеллектуальной деятельности без согласия правообладателя является незаконным и влечет ответственность, установленную ст. 1301 ГК РФ, ст. 7.12 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 146 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Данное нарушение влечет за собой выплату штрафа в размере до 5млн рублей,

либо исправительные работы на срок до двух лет, либо принудительные работы на срок до двух лет, либо лишение свободы на тот же срок.

Каждый экземпляр скачанной Вами книги имеет уникальный идентификационный код, закрепленный именно за Вами.

____________________________________________________

«Мотивационное интервью: как оценить кандидата в топы». Леонид Мазурик

Введение

Проводить обычные интервью с соискателями на топовые позиции не имеет смысла. С их помощью вы не сможете понять, адаптируется ли будущий руководитель в новой компании (совпадут ли его ценности с ценностями компании), настроен ли он работать эффективно и качественно (какова его самомотивация), а также готов ли он меняться к лучшему и повышать свою мотивацию.

Скажем, проективное интервью (задаются отвлеченные вопросы, не связанные с соискателем) может помочь выявить ценности и другие черты характера человека. Но оно не позволит влиять на них, побудить человека меняться и совершенствоваться. Структурированное интервью тем более бесполезно: с его помощью можно лишь получить точную информацию о человеке – о его образовании, опыте работы и навыках.

Тут нужны другие методики. И лучше всего подходит мотивационное интервью. Именно оно даст представление о личности человека, и подкорректирует его внутренние принципы, побудит пересмотреть свои взгляды и подходы к работе. И поможет не ошибиться с претендентом на важную позицию.

Суть и основные положения мотивационного интервью впервые были описаны американским психологом Вильямом Миллером в журнале «Поведенческая психотерапия» в 1983 году. За время, пошедшее с тех пор, технологию интервью стали использовать HR-менеджеры, занимающиеся подбором и оценкой персонала.

Речь в этой книге пойдет о том, как адаптировать мотивационное интервью для оценки кандидатов на топовые позиции.

История вопроса

Изначально мотивационное интервью предназначалось для того, чтобы избавлять от алко- и наркозависимости. Технологию интервью разработали психотерапевты, чтобы ненавязчиво подталкивать людей с вредными привычками – пристрастием к алкоголю, употреблением наркотиков – к изменениям. Иначе говоря, людям помогали сначала осознать проблему, а затем постепенно формировать внутреннюю установку решать ее, иначе говоря, избавиться от вредных привычек.

Повторим, что суть и основные положения мотивационного интервью впервые были описаны американским психологом Вильямом МИЛЛЕРОМ

в журнале «Поведенческая психотерапия» в 1983 году.

Структура мотивационного интервью: шесть этапов

Первый и второй этапы – вводные, на третьем и четвертом Вы наращиваете доверие кандидата, из-за чего он лучше раскрывается, на пятом и шестом обсуждаете, что беспокоит кандидата (это показывает степень его мотивации и профессиональной уверенности), определяете, способен ли он меняться и знает ли, как действовать для этого.

Этап 1. Знакомитесь и заводите разговор. Поприветствуйте кандидата и попросите рассказать не об опыте вообще, а о том, что, по его мнению, можно рассматривать как успех и что – как ошибки. Уточните, сделал ли он какие-либо выводы.

Этап 2. Рассмотрите вместе с кандидатом его типичный день. Задавайте наводящие вопросы, чтобы кандидат анализировал то, о чем говорит: «Из-за чего Вы обычно расстраиваетесь?», «Что Вас радует?». Это позволит Вам составить портрет кандидата, выявить степень его эмоциональности и раздражительности, конфликтность и стрессоустойчивость.

Этап 3. Предложите поговорить о плюсах и минусах управленческой работы. Развивайте тему, более детально обсудите то, о чем начали говорить на предыдущем этапе, подталкивайте кандидата к рассуждениям. Указывая на плюсы, он обнаружит, что для него важно (как позитив) и что его больше всего мотивирует. А говоря о минусах, обозначит проблемы в своей работе и характере. Задавайте уточняющие вопросы: «Как Вы отстаивали свои принципы?», «Какая форма управления Вам ближе: авторитарная или демократическая?».

Этап 4. Расскажите поучительные истории о других руководителях, изменивших стиль поведения и управления. На примерах покажите, что руководитель может добиться большего, если постоянно развивается и воспринимает новые задачи как вызов, смело берется за новые проекты.

Этап 5. Обсудите будущее, возродите планы, мечты и цели. Цель этого (если есть необходимость) – показать, что те установки, которые есть сейчас у человека, не позволяют ему достигать желаемого. Это может подействовать на кандидата мотивирующе. Он захочет стать более деятельным, чтобы добиваться лучшего. Спросите: «Как Ваши планы соотносятся с работой в нашей компании?», «Вы считаете, что корпоративные ценности нашей компании понятны Вам и не помешаю Вам раскрыться?».

Этап 6. Поддержите кандидата, если он осознал свои ошибки и готов меняться.

Скажите, что Вы понимаете, как сложно принимать решения о выборе работодателя. Затем обсудите, как он собирается действовать дальше: «Каким будет Ваш следующий шаг?». Велика вероятность, что кандидат сам скажет: «Я хочу прикинуть, что и как я смогу сделать в Вашей компании, составить некий план и обсудить его с Вашим руководством». Считайте, что цель достигнута.