Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения
Шрифт:
1.7 Этика в рекрутменте
Ключевой аспект рекрутмента, на котором во многом строится имидж компании, – этика. Помните, что рекрутер – джедай? А настоящий джедай всегда следует этическим стандартам и правилам: мы должны поддерживать и строить честные отношения с коллегами, кандидатами и заказчиками.
По отношению к коллегам
• Честная и своевременная обратная связь. Если вы работаете над вакансией вместе с коллегами и поиск затянулся, возникли проблемы
• Неэксклюзивный поиск. Бывают случаи, когда заказчик дает вакансию сразу нескольким агентствам. Это выясняется только в процессе поиска: вы звоните кандидату, а он говорит, что с ним уже связывались по той же вакансии другие рекрутеры. Для таких ситуаций нет единого верного решения. Здоровая конкуренция в любом бизнесе полезна, но старайтесь действовать в соответствии со своими этическими стандартами.
По отношению к кандидатам
• Конфиденциальность персональных данных. Если кандидат просит не разглашать некую информацию, лучше этого не делать, даже если он идеально подходит для вакансии и хочется скорее представить его заказчику. Старайтесь выдерживать договоренности.
• Гарантия безопасности. Например, когда кандидат выходит на рынок негласно, говорит о том, что ищет работу и просит не распространять информацию. Это конфиденциальный поиск. Подобную информацию тоже нужно держать при себе.
• Объективность оценки и устранение конфликта интересов. Часто рекрутер хочет поскорее устроить человека на работу, закрыть вакансию и начинает давить на кандидата. Не надо этого делать.
• Максимально полная информация о предстоящей работе, обязанностях, рисках. Чем больше информации доступно кандидату о будущем работодателе, тем выше шанс найти подходящего кандидата. Недостаток информации часто приводит к тому, что на испытательном сроке человек понимает, что это не его работа, – ваши деньги и время были потрачены впустую.
• Своевременная обратная связь. Кандидат на начальном этапе должен понимать временные рамки и количество этапов отбора, чтобы оценить силы. Если человек срочно ищет работу, он будет не готов ждать месяц, пока его резюме рассматривается.
По отношению к заказчику
• Гарантия безопасности заказчика, если вакансия конфиденциальна. Если вакансия закрыта и мы не можем распространять о ней информацию, лучше этого не делать. У меня был подобный проект по вакансии руководителя отдела обучения в Domino’s Pizza. Наш кандидат, отправляясь на собеседование к заказчику, не знал, в какую именно компанию идет. Только на месте он узнал, что это Domino’s Pizza.
• Информирование заказчика о всех качествах кандидата, особенно о негативных, выявленных в процессе интервью и в ходе проверки рекомендаций. Всегда предоставляйте как можно больше информации о кандидате. Покажите плюсы и минусы и дайте заказчику возможность самому решить, хочет ли он рассматривать этого кандидата, нужен ему данный человек или нет.
• Максимальная достоверность и правдивость данных о кандидате, его предыдущем
• Информирование о рынке труда. Рекрутер должен хорошо знать внешний рынок, разбираться в трендах, понимать уровень заработной платы. Задача рекрутера – корректно и своевременно предоставлять заказчику информацию о рынке труда: о средней заработной плате по вакансии, о трендах и прогнозах. Если поиск кандидата занимает слишком много времени, в итоге, найдя подходящего человека, может оказаться, что изначально оговоренная с заказчиком зарплата уже не соответствует рынку.
Оговоренный с заказчиком stop list. Stop list – это перечень компаний, из которых переманивать кандидатов нельзя (например, партнеры). Его необходимо обсудить с заказчиком до начала поиска.
Основные навыки и качества рекрутера
1. Какие навыки и качества кажутся вам наиболее важными для рекрутера и почему?
2. Оцените свои рекрутерские качества и навыки по десятибалльной шкале. Какие шаги вы можете предпринять уже сейчас, чтобы их развить или улучшить?
Цена неправильного найма и ответственность рекрутера
Подсчитайте примерную стоимость неправильного найма для любой вакансии из вашей практики.
2. Работа с заказчиком вакансии
2.1 Заявка на подбор персонала
Стандартный цикл рекрутмента состоит из пяти частей:
1. Сбор заявки и информации.
2. Создание потока кандидатов.
3. Этапы подбора и отбора сотрудников.
4. Проверка рекомендаций.
5. Джоб-оффер.
Начнем с первого этапа – заявки на подбор персонала.
Важные пункты при приеме заявки
Название должности. Позиция должна звучать так же, как и на внешнем рынке труда. Иногда заказчик использует название, использующееся внутри компании, – в итоге, суть роли непонятна внешним кандидатам и они не откликаются. У меня был заказчик, который придумал новую позицию, сочетающую в себе организацию банкетов и кейтеринга, продажи и SMM, и назвал ее «Руководитель отдела кейтеринга». Те, кто откликались, понимали, что описание роли не соответствует названию. В результате мы предложили найти сотрудника на этот функционал внутри компании, потому что на внешнем рынке кандидатов, сочетающих в себе настолько разные функции, просто не было.
Организационная структура. Нужно понять, кого мы ищем и кому этот человек будет подчиняться. Особенно это важно для новых позиций: и рекрутер, и кандидаты должны понимать, к какой ячейке бизнес-процесса относится роль, и видеть общую картину и масштаб.
История возникновения вакансии. Новая это вакансия или замена? Во время собеседований, кандидаты, скорее всего, зададут этот вопрос. Вы должны знать, что произошло с предыдущим сотрудником, если речь идет о замене, и почему вакансия появилась, если это новая позиция.