Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения
Шрифт:
Обязанности. Чем детальнее прописаны обязанности, вплоть до описания рабочего дня, тем быстрее вы найдете подходящего сотрудника. Если ищете официанта, подробно пропишите его день: «По чек-листу в 9:30 утра официант приходит на работу, переодевается, готовит все необходимое, протирает столы, готовит салфетки» и т. д.
Требования для идеального кандидата. Попросите заказчика описать требования для будущего сотрудника: «Давайте представим, что кандидат – это вы».
Стоп-факторы. Каких кандидатов не рассматриваем категорически. Если ищем кандидата для стартапа, то вряд ли стоит рассматривать человека из крупной сетевой компании. В стартапах ценится гибкое мышление,
Приоритетность. Какие кандидаты будут интересны в первую очередь, а какие неинтересны вообще?
Возможности для самореализации кандидата. Необходимо понимать (опираясь на опыт, образование, город кандидата), какие возможности для самореализации предлагает вакансия: карьерный рост, финансовую мотивацию, мотивацию личностного развития, командировки, и т. д.
Условия. Вилка заработной платы, рабочее место, график работы, бонусы и дополнительные преимущества.
Процесс отбора. Описание этапов отбора и их количество, определение лиц, принимающих финальное решение.
Пример заявки на сотрудника (для внутреннего пользования)
2.2 Заинтересованные стороны в найме
Определим роли в рекрутинговом процессе
Кандидат. Рекрутер обязан информировать кандидата обо всех изменениях и обновлениях и предоставлять актуальную обратную связь в течение всего рекрутингового процесса. Если вакансия сложная, с многоступенчатым отбором, растянутым во времени, кандидат должен понимать, в какой точке он находится в каждый момент, и знать сроки следующих шагов. Особенно важно сообщать кандидатам о том, что они не прошли на следующий этап отбора и не подходят для рассматриваемой позиции, даже если речь идет о линейной позиции, – это просто хороший тон и показатель профессионализма рекрутера. Отсутствие обратной связи или ее нерегулярность ставит под вопрос профессиональную репутацию как самого рекрутера, так и компании – вряд ли в будущем кандидат захочет иметь с ними дело.
Тот, кто дает заявку. Как правило, это главное контактное лицо для рекрутера. Рекрутер должен не реже одного раза в неделю информировать его о ходе работы над вакансией: о потоке кандидатов, о сложностях в период обработки вакансии. Когда вакансия срочная, связываться с заказчиком нужно чаще: например, сообщать по телефону о результатах работы раз в день. Если стало понятно, что поиск по первичным критериям невозможен, то необходимо связаться с заказчиком для пересмотра зарплаты или требований. Тот, кто принимает промежуточные и финальные решения относительно найма кандидата. Чаще всего человек, который дает заявку, только посредник и не принимает решение. Всегда сразу уточняйте имена и должности тех, за кем будет финальное слово, а также возможные каналы коммуникации с ними. На практике этим человеком может быть кто угодно: партнер, операционный директор, ассистент или жена.
Интервьюер. На разных этапах отбора роль интервьюера могут выполнять разные сотрудники: рекрутер, как правило, проводит только первое собеседование, а за дальнейшие этапы могут отвечать главы отделов, HR-менеджеры, директор компании, собственники и т. д. Даже если собеседование проводит не рекрутер,
Серый кардинал. По опыту могу сказать, что в 90 % случаев подбора сотрудников есть некий серый кардинал, т. е. человек внутри компании, а иногда и извне (партнеры, друзья, родственники или даже влиятельные медиаперсоны), которые, официально никак не относясь к процессу, имеют вес при принятии решений. Серых кардиналов важно определить с самого начала: они могут как помогать процессу отбора, так и вредить. У нас был случай, когда крупная ресторанная сеть заказала кандидата и собственник бизнеса дал четкое ТЗ. Под него был подобран соответствующий кандидат. На финальной встрече, когда владелец бизнеса был готов подписать джоб-оффер, появился серый кардинал в лице его жены, которая сказала, что этот кандидат не подходит, – предложение о работе так и не было подписано.
Смежные подразделения. Как рекрутер вы способны оценить гибкие навыки кандидатов (коммуникацию, решение проблем, критическое мышление), насколько ценности человека соответствуют ценностям компании, но вы не можете (и не должны) разбираться в функциональных тонкостях всех позиций. Когда работаете со сложными вакансиями, специфику которых знаете плохо (например, бухгалтерские или IT-позиции), необходимо привлекать смежные подразделения и специалистов, которые помогут качественно и профессионально провести собеседования и оценить кандидатов. Помимо ролей, вам необходимо понимать:
• обстоятельства, которые могут помешать найму специалиста и процессу отбора. Уточняйте все детали и возможные подводные камни заранее. В моей практике был случай, когда к нам поступила заявка, мы начали отсматривать кандидатов, а в итоге оказалось, что заказчик будет готов взять сотрудника только через 3 месяца, когда будет финансирование. Разумеется, многие кандидаты не готовы были ждать. А иногда бывало и так, что заявка приходила от HR-директора, не заинтересованного в закрытии вакансии, и резюме подходящих кандидатов просто не доходили до собственника. Приходилось напрямую звонить владельцу и проговаривать описания кандидатов в обход HR-директора;
• этапы собеседований и сроки. Рекрутер должен иметь точную информацию о количестве этапов отбора и их организации; и о том, кто за что ответствен на каждом этапе.
2.3 Планирование коммуникации
Когда вы работаете над закрытием сложной позиции со специфическим функционалом, рекомендую использовать бланк «Матрица распределения ответственности полномочий». Она будет полезной и в ситуациях, когда заказчику сложно сформулировать пожелания, и нужно четче понять, как распределяются функциональные обязанности в компании, какое место в общей системе будет занимать новая позиция.
Бланк помогает расписать микропроцессы и должности и определить тот квадратик, в котором будет находиться будущий кандидат.
Пример матрицы распределения ответственности для процесса заказа продуктов:
Рекрутинг состоит из пяти шагов:
Шаг 1 – Заявка на подбор. Заказчик вакансии готовит черновик, рекрутер рассматривает, уточняет, согласовывает вакансию с заказчиком и (если требуется) готовит техническое задание. См. «Пример заявки».