Организационное поведение

Егошина Ольга

Наказание – ослабление негативного поведения из-за нежелательных последствий.

Гашение – процесс, в котором неподкрепляемая более поведенческая реакция имеет тенденцию к постепенному уменьшению своей силы.

Кроме методов подкрепления поведения в оперантном обусловливании большое внимание уделяется режимам подкрепления, т. е. правилам управления сроками и частотой подкрепления.

Вознаграждение каждой желаемой поведенческой реакции называется непрерывным подкреплением. В управлении организационными вознаграждениями чаще

склоняются к использованию моделей последовательного частичного подкрепления (известного также как прерывистое подкрепление).

Частичное (прерывистое) подкрепление – это режим закрепления результата, при котором поощряются только некоторые из желательных поступков. Выделяют режимы подкрепления с фиксированным интервалом, с вариативным интервалом, с постоянным соотношением и с переменным соотношением.

Режимы с фиксированным интервалом – режимы подкрепления результата, при которых между фактами поощрения поведения должны проходить фиксированные промежутки времени. Данные сценарии не особенно эффективны для поддержания желаемого поведения.

Режимы с вариативным интервалом – режимы подкрепления результата, при которых между фактами поощрения поведения должно проходить переменное количество времени (основанное на некотором среднем значении). Данные сценарии более эффективны для поддержания желаемого поведения, чем режимы с фиксированным интервалом.

Режимы с постоянным соотношением – режимы подкрепления результата, при которых в период между воздействиями должно произойти фиксированное количество поведенческих реакций.

Режимы с переменным соотношением – режимы подкрепления результата, при которых в период между воздействиями должно произойти переменное количество поведенческих реакций (основанное на некотором среднем значении).

На практике может применяться комбинация различных режимов подкрепления, соответствующая потребностям конкретной организационной ситуации.

Научение путем наблюдения (подражание) – форма научения, при которой люди приобретают новые знания путем систематического наблюдения за чужим опытом вознаграждений и наказания. Личность, чье поведение имитируется, называют моделью имитации. Научение путем наблюдения представлено на рис. 2.8 и включает в себя несколько процессов.

1. Научающийся должен в высшей степени внимательно относиться к модели имитации, чем больше внимания он уделяет, тем более эффективен процесс обучения.

2. Человек должен обладать хорошей способностью к сохранению в памяти поведения модели. Это помогает создать словесное описание или ментальный образ чьих-либо действий с целью их запоминания.

3. Также должно иметь место воспроизведение поведения модели. До тех пор пока человек не способен сделать то, что делает модель, научения не произойдет.

4. Наконец, человек должен иметь некоторую мотивацию к научению от модели.

Рис. 2.8. Научение путем наблюдения

Научение путем наблюдения происходит в большинстве случаев непринужденно и неосознанно. Например, люди, которые воплощают в жизнь

нормы и традиции организации, чаще всего научились этому в процессе наблюдения за тем, как протекают те или иные процессы в организации. Кстати, посредством наблюдения за другими люди учатся не только тому, что необходимо делать, но также и тому чего делать не следует. Исследования показали, что люди, наблюдавшие за своими коллегами, получившими взыскание за неприемлемое поведение на работе, сами склонны воздерживаться от совершения подобных действий.

2.7. Развитие личности в организации

Под развитием личности в организации чаще всего понимают два организационных процесса: развитие персонала посредством обучения и карьерное развитие.

Целью обучения является улучшение знаний и навыков, а также изменение установок. Обучение является одним из важнейших мотивирующих факторов и может принести множество всевозможных выгод, как индивиду, так и организации:

усилить доверие, мотивацию и лояльность персонала;

обеспечить признание, усиление чувства ответственности, возможность повышения заработной платы и продвижения по службе;

дать чувство личного удовлетворения и достижения, расширить возможности карьерного роста;

способствовать повышению качества рабочей силы.

Обучение в организации может вестись как без отрыва от работы, так и с отрывом от нее. Обучение позволяет поднять уровень индивидуальной и организационной компетентности и является ключевым фактором в повышении конкурентоспособности организации. Однако обучение само по себе не приводит к улучшению экономических показателей. Содержание и формы обучения должны соотноситься с нуждами и требованиями организации. Кроме этого должна быть создана соответствующая культура обучения и использования результатов обучения в организации.

В современных, особенно крупных, организациях значительное внимание уделяется не только обучению работников, но и долгосрочному планированию карьеры и ее развития.

Выделяют четыре основных типа карьеры.

Устойчивая карьера – тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей области.

Линейная карьера – тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом классического, традиционного понимания карьеры и зачастую характерны для крупных корпораций.

Спиральная карьера – тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых компетенций и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования и совершенствования различных составляющих одной и той же профессии.