Организационное поведение

Егошина Ольга

Рис. 3.6. Уровни потребностей в теории К. Альдерфера

Существенный вклад в развитие теории мотивации внес Д. МакКлелланд. Признавая значимость выводов предыдущих теорий о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые

актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовывать три потребности высшего уровня: во власти, успехе (достижении) и принадлежности (соучастии) (табл. 3.1) [2].

Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно стремится к автономии и готов в индивидуальном порядке нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится быть осведомленным, отслеживая информацию, желает знать о результатах своей работы, отличается организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Кроме того, он стремится ставить реально достижимые цели и избегает необоснованного риска. Получает удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Таблица 3.1

Группы потребностей в теории Д. МакКлелланда и способы их удовлетворения

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность присуща людям, которые стремятся к руководящей должности. Как правило, такие люди обладают высоким самоконтролем и более преданы своей организации.

Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают больших результатов, в первую очередь, при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров (рис. 3.7).

Согласно выводам МакКлелланда менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями, главным образом, благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда чувствуете себя на работе исключительно плохо?». В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиенический фактор), вторую – мотиваторами.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. К гигиеническим факторам

относятся отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Рис. 3.7. Типы менеджеров (по МакКлелланду)

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личной самореализации.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов [2]:

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное условие и не оказывает мотивационного воздействия;

максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов. Если потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не следует делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Вышеизложенные теории позволяют сделать вывод о том, что каждая из них имеет что-то особенное и вносит существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Каждая теория – это результат эмпирических исследований, имеющий актуальность в современной практике управления. Однако все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют преимущественно анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации.

3.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Они раскрывают то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого (рис. 3.8).