Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ
Шрифт:
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ней.Инструкцией по заполнению трудовых книжек введена в действие новая форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ней. В соответствии с указанной инструкцией книга учета не может вестись в свободной форме, все графы, предусмотренные в Приложении № 3 к Постановлению Минтруда РФ от 10 октября 2003г. № 69 должны быть заполнены в обязательном порядке.
14. Порядок работы с заявлениями сотрудников
В настоящее время трудовые отношения, как и гражданско-правовые,
Распоряжения работодателя, касающиеся трудовых отношений в организации, закрепляются изданием внутренних документов локального регулирования, в частности, приказов. Инициатива работника всегда выражена в заявлениях.
Работодатель не имеет права игнорировать заявления своих сотрудников. Независимо от того, какое решение (положительное или отрицательное) будет принято по заявлению, администрация фирмы в любом случае должна его рассмотреть и, наложив на него резолюцию, либо направить для исполнения, либо сообщить об отказе.
Заявления сотрудников, подаваемые ими в процессе работы, можно условно подразделить на три группы:
1) заявление о приеме на работу, о переводе на другую работу;
2) заявление на отпуск;
3) заявление об увольнении.
Как правило, в небольших организациях заявление о приеме на работу кандидат на должность пишет уже в том случае, когда решение о зачислении его в штат уже принято. При этом сразу же (в течение 1-3 дней) составляется приказ о приеме на работу и подписывается трудовой договор.
В крупных фирмах, где решение вопроса о приеме на работу принимается коллективно (например, по итогам собеседования с непосредственным начальником отдела, руководителем службы персонала и руководителем самого предприятия), для зачисления в штат необходимо бывает получение визы всех лиц, от которых зависит прием на работу.
В зависимости от того, каким образом в организации поставлено делопроизводство по трудовым отношениям, визы лиц, имеющих право принимать решение о приеме на работу, могут быть проставлены либо на анкете кандидата на должность либо непосредственно на самом заявление о приеме на работу.
Заявление, на основании которого издается приказ о приеме на работу, должно содержать следующее.
1. Сведения об адресате , т.е. лице, на имя которого подается заявление. Если в организации правом голоса при приеме на работу новых сотрудников обладает одно лицо и оно известно, заявление можно писать непосредственно на его имя.
Пример 14.1.Генеральному директору ООО «Вектор» Демидову О. А.
Если же принятие решения о зачислении в штат зависит от нескольких руководящих работников, каждый из которых в дальнейшем будет проставлять свою визу на заявлении, то имеет смысл в качестве адресата указать только наименовании организации-работодателя.
Пример 14.2.Обществу с ограниченной ответственностью
2. Сведения о заявителе: фамилия, имя, отчество, год рождения, паспортные данные, место проживания (сведения о регистрации по месту жительства и адрес фактического проживания), номер свидетельства пенсионного страхования, ИНН (если есть).
Пример 14.3.Коваленко Дмитрий Алексеевич, 05 августа 1971 г.р., паспорт 4512 457597, выдан УВД Кировского района г.Тюмень, 14 февраля 2003г., зарегистрирован по адресу: г. Тюмень, ул. Нефтехимиков, д. 15, кв. 5,
№ СПС ________________ ИНН ________________».
3. Заявление о приеме на работу.
4. Наименование должности, на которую претендует заявитель. При этом следует помнить, что наименование должности в заявлении и приказе о приеме на работу должно совпадать.
5. Дату предполагаемого приема на работу . Дата приема на работу, указанная в приказе и дата, указанная в заявлении, тоже должны совпадать.
6. Число написания заявления , которое может быть раньше даты приема на работу.
7. Подпись заявителя.
К заявлению могут быть приложены копии документов, подтверждающие указанные в нем сведения: копия паспорта, СПС, ИНН, диплома об образовании и т.п.
Одним из документов внутреннего регулирования организации является график отпусков, на основании которого осуществляется предоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.
Но помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, в случаях, предусмотренных законодательством, работнику положено предоставление дополнительного времени отдыха. В этих случаях, а также в организациях, где составления графика отпусков не осуществляется, предоставление отпуска производится на основании личного заявления работника.
В большинстве случаев руководители организаций-работодателей предполагают, что право принимать окончательное решение (отпустить или нет работника в отпуск) принадлежит именно им. Однако это не всегда так. Многие ситуации, в соответствии с законом, предполагают не только право работника на получение отпуска, но и обязанность работодателя такой отпуск предоставить.
Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по заявлению:
1) работника о направлении его в отпуск в соответствии с надлежащим образом утвержденным графиком отпусков – п. 1 ст. 123 ТК РФ;
2) мужа в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (независимо от времени работы в организации) – п. 2 ст. 123 ТК РФ;
3) совместителя в период отпуска по основному месту работы – ст. 286 ТК РФ;
4) несовершеннолетнего работника – ст. 122 ТК РФ;
5) женщины перед отпуском по беременности и родами или непосредственно после него – ст. 122 ТК РФ;