Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление
Шрифт:
Вопросы по теме
Какими способностями, знаниями, навыками должен обладать менеджер отдела продаж в вашей компании?
Евгений: Менеджер ОП в нашей компании должен:
• обладать навыками ведения переговоров;
• знать продукты компании;
• иметь активную жизненную позицию;
• быть оптимистом;
• быть решительным.
Владислав:
• трудолюбием;
• целеустремленностью;
• профессионализмом;
• опытом
Марианна:
• способностью приобретать клиентов; назначать встречи, получать заказы;
• внушать доверие, рассеивать сомнения;
• определять проблемы;
• представлять эффективные решения;
• планировать будущие действия.
Глава 10
Система оценки и обучения сотрудников отдела продаж
Система оценки персонала представляет собой организационные и методические основы работы по оценке человеческих ресурсов.
Оценка персонала – это инструмент управления персоналом отдела продаж, с помощью которого можно повысить мотивацию сотрудников и эффективность деятельности отдела в целом.
Оценка сотрудников позволяет решить множество задач управления продажами при условии, что она проводится регулярно и с использованием корректных и грамотных методов.
Результаты оценки, как правило, являются основанием для принятия кадровых и структурных решений в управлении отделом продаж, по ее итогам руководитель может получить необходимую для него информацию:
• об уровне квалификации сотрудников;
• о «проблемных зонах» процесса продаж, требующих корректировки;
• об использовании внутренних коммуникаций и системе информирования;
• об уровне лояльности сотрудников и степени их надежности;
• обратную связь от сотрудников об оптимизации бизнес-процессов в компании;
• о текущих результатах деятельности сотрудников.
Рис. 39. Качественные составляющие персонала
Человеческие ресурсы, так же как и все остальные, необходимо планировать, учитывать, распределять, то есть они или их характеристики должны быть измеримы и иметь систему оценки.
Определения количественных показателей оценки человеческих ресурсов (численность персонала в отделе, фонд заработной платы) мы уже рассматривали в предыдущих главах.
К качественным показателям оценки можно отнести такие показатели, как:
• текучесть кадров (рассчитывается как отношение уволившихся сотрудников за период к среднесписочной численности);
• средний возраст персонала;
• тендерное
• уровень культуры (поведение, общение, предпочтения и ценности);
• процентное соотношение сотрудников, имеющих высшее или среднее образование;
• сотрудники, имеющие второе высшее образование, степень МВА;
• кандидаты и доктора наук;
• победы и достижения во внешних конкурсах;
• наличие специализированных сертификатов об обучении сотрудников (последние три составляющие очень важны для победы в тендерах).
Качественная оценка персонала нужна руководителям для понимания конкурентоспособности компании, своего места как на рынке труда, так и с точки зрения потребителей продукта.
Чтобы определиться с элементами системы оценки сбытовых сотрудников, необходимо получить ответы на вопросы:
• Кого оцениваем? Персонал (сотрудников отдела продаж).
• Что оцениваем? Предмет оценки (результаты, навыки, компетенции).
• Кто оценивает? Эксперты (руководители, коллеги, ассесмент-центр).
• Как оцениваем? Инструменты оценки (методы, критерии, процессы).
• Когда оцениваем? Период работы (отбор, испытательный срок, аттестация).
Цели разработки системы оценки
В зависимости от текущего периода оценки сотрудника – во время отбора, найма, испытательного срока или перевода на другую должность – цели и задачи, безусловно, меняются.
Период текущей деятельности (регулярная оценка):
• присвоение индивидуального профессионального уровня (грейда);
• подтверждение соответствия либо изменение должностной категории;
• приведение оплаты труда в соответствие с профессиональным уровнем;
• формирование кадрового резерва;
• выделение лучших продавцов для выплаты переменных составляющих оплаты труда;
• выявление причин (при необходимости) неэффективной работы подразделения;
• определение потребностей и возможностей сотрудников в обучении и развитии;
• оценка удовлетворенности работой и мотивационных ожиданий сотрудника.
Период найма и испытательного срока:
• оценка соответствия кандидата требованиям позиции;
• формулирование должностных обязанностей и требований к позиции;
• выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;
• оценка творческого и интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;