Первые 100 дней молодого менеджера. Как выдержать испытательный срок

Андреева Ника

Вот такая завязка. С этими условиями мои работодатели согласились, и я приступила. Примерно через месяц меня атаковал коммерческий директор по поводу начала обучения сотрудников продаж. Атака была тем неуместнее, чем больше я обращала внимание первых лиц на обсуждение разработанной стратегии развития и необходимость утверждения плана действий. Еще с неделю мы поговорили «кто о вкусном - кто о желтом», и коммерческий в незамедлительном порядке потребовал начала обучения «лро-дажников». Пришлось вспомнить про наши договоренности и мое согласие только на «демо», соответственно, мне срочно необходимо было заняться подбором тренеров и организацией их работы. И тут мои планы были остановлены отнюдь не высокими технологиями, а элементарным ультиматумом. По задумке коммерческого, я должна была

«откатать» свои программы так, чтобы все было досконально проверено в условиях этой компании, а пришедший мне на смену троиц выступал бы в роли Попугая Попки, затвердив мои методические пособия наизусть.

Видимо, не к месту возник у меня вопрос о названии моей должности и задачах, которые меня пригласили решать. Видимо, не к месту у коммерческого возник досрочный ответ, когда он начал меня уверять, что это - комплексная работа и только так, путем обширной тренерской практики, я смогу этим процессом развития управлять.

В скобках замечу, если бы я намерена была развивать свою карьеру бизнес-тренера, я бы не обращалась в найм, а спокойно продолжала бы свое существование фрилансера от консалтинга, как это и происходило в отдельные периоды моей молодой карьеры. Зарабатывала я несравненно больше, учитывая соотношение временных и прочих затрат.

Все топ-менеджеры компании отнекивались от корпоративного обучения, одновременно сетуя на то, что им никто миссию компании не сообщает и задач не формулирует. А дня руководителей компании вопрос обучения был ловким прикрытием, чтобы на вопросы топ-менеджеров не отвечать. По существу, вопрос с обучением стоял там гораздо более остро - при имевшихся потребностях в развитии навыков полностью отсутствовала мотивация у всех, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками компании. Топ-менеджеры, правда, решали эту проблему вне стен компании за свой счет, получая степени МВА в известной бизнес-школе. Резонно, что бороться надо было не со следствием, а с причинами. А к работе с причинами меня упорно не пускали. Дальше были обширные консультации с руководителями компании на тему «кто кому Вася» с привлечением того же рекрутера и с прописыванием разнообразных бумаг, квалификационных требований к должности и т. д. и т. п.

Развязку я предвидела - коммерческий директор упоенно подводил итоги (успешные) моего трехмесячного испытательного срока, строя планы на будущее и обнадеживая перспективами. Вел он себя так, будто ни секунды не сомневался в моем решении продолжить наши отношения. Когда я задала свой контрольный вопрос про соответствие названия должности полномочиям и задачам, он браво перечислил мне функции бизнес-тренера. Я положила на его стол подготовленное заявление об увольнении.

Мораль промежуточная: тебе морочат голову ровно столько, сколько тебе это нравится.

Мораль окончательная: а если тебе это не нравится, то почему ты ведешь себя так, как будто тебя много или ты Кощей Бессмертный? Иди и займись другими полезными делами и не транжирь себя по пустякам.

Мораль совсем окончательная: нет повести печальнее на свете, чем книга Эрика Берна «Игры, в которые играют люди».

Как вы лодку назовете, так она и поплывет. Почему так важно название должности

Из предыдущего примера, думаю, понятно, что название должности - не просто вопрос амбиций и статуса, отражаемый строчной в трудовой книжке или резюме. Это принципиальный вопрос, связанный с тем, насколько чаяния работодателя в отношении вас как специалиста будут находить свое отражение в вашем формальном наименовании дня компании. Бывают ситуации, обратные той, которую я описала, - название должности изначально «меньше» тех функций, что вы исполняете. Допустим, вы приняты на работу рядовым сотрудником финансового отдела, а в силу определенных обстоятельств начинаете исполнять задачи руководителя отдела. Даже если вы не планируете в скором времени покидать компанию, ваши реальные обязанности и уровень полномочий должны быть приведены в соответствие с материальным вознаграждением и прочими «статусными» привилегиями.

Чем жестче и авторитарнее корпоративная культура, тем важнее

название должности для сотрудников. Это связано с тем, что в таких компаниях похвала и моральное поощрение выражается в неких формализованных вещах, в том числе в названии должности, и если вы трудитесь хорошо, меняется ваша должность. А моральное поощрение и оценка труда руководством всегда крайне важны для сотрудников. По названию должности в таких компаниях можно понять степень успешности человека. Однако есть и другие мнения на этот счет - и у работников, и у работодателей, и у менеджеров по персоналу и рекрутеров, которые сегодня отбирают людей на различные должности.

Многие рекрутеры, к примеру, считают, что то, насколько человек придает значение названию должности, зависит от его личных амбиций, тщеславия, самомнения и т. д. Так же, как есть люди, обращающие внимание на суть и внутреннее содержание, а есть- на форму и внешнюю, поверхностную сторону, точно так же есть соискатели, для которых важно название, а не суть.

Специалисты по подбору кадров и менеджеры по персоналу говорят, что для «топов» необходимо, чтобы в названии было слово директор, руководитель, начальник. Да и вообще, все соискатели хотят, чтобы название было благозвучным и, желательно, «солидным», то есть не завхоз, а начальник АХО, не торговый представитель или, упаси боже, коммивояжер, а менеджер по продажам, не секретарь, а офис-менеджер или администратор. Вниманию к должностям очень способствует культура больших компаний, где четко прописана структура, и вся ваша дальнейшая карьерная биография может быть спланирована «от и до». Добавляют интерес и специализированные издания, посвященные менеджменту и карьере, в которых неизбежно подчеркивается, как компании «встречают по одежке» и рассказывают о «перспективах карьерного роста».

Есть на рынке названия должностей, которые отпугивают людей, несмотря на то, что содержание и условия работы им интересны. Считается обидным название «торговый представитель» или «агент» (страховой или недвижимости). В таких случаях большинство компаний переходят на названия - «менеджер по страхованию» и «менеджер по продажам». Кстати, смена в названии зачастую демонстрирует и расширение задач деятельности, когда от страхового агента советских времен, бегающего по квартирам, специалист переходит в статус менеджера по автострахованию, допустим. Располагается он в офисе или в какой-то конкретной точке продаж, клиенты идут к нему сами, а в задачи уже включаются планирование продаж и управление работой с клиентами.

Есть в этой области и некоторые уловки. Существуют соискатели, которых можно «купить» на статусное название при низкой зарплате и маленьком соцпакете. Тревожные люди видят в получении звучной должности соблюдение определенного порядка и процедуры. Мнительные - обижаются на скромное название должности, потому что рассматривают это как повод считать себя обойденными в чинах. А амбициозным сотрудникам должность нужна для поддержания амбиций.

Кроме собственно названия позиции, в понятие «наименование должности» часто включается имя компании, в которой работает сотрудник. Одно дело - менеджер компании «Рога и копыта», а другое - менеджер звучного бренда, который знает любой зритель рекламы по ТВ.

Значимость бренда компании известна и самим брендовым компаниям. Поэтому низкая по сравнению со среднерыночной зарплата - это частый случай в известных компаниях. Разницу между реальной и желаемой зарплатой международные бренды как бы «платят» своим именем. Кроме того, наличие опыта работы в «брендовой» фирме - своего рода аванс для дальнейшего трудоустройства. Вы всегда имеете возможность «ловы-сить ставки» при переходе из такой компании в менее звучную.

Кроме того, в крупных компаниях персонал имеют обыкновение учить, посылать в интересные командировки и это тоже своего рода форма оплаты: компания предлагает сотруднику небольшие деньги и интересную жизнь плюс вложения в карьерный рост. Для молодых людей, смотрящих в будущее, это может быть очень приемлемым вариантом. Это, кстати, тоже вариант выбора «статус или деньги»: человек выбирает название своей должности в сочетании с названием компании, жертвуя деньгами сегодня в надежде продать себя дороже завтра.