Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Составление этого списка может стать результатом «мозгового штурма». Список следует сравнить с примерами других общих схем компетенций. Целью сравнения является вовсе не копирование других списков. Очень важно разработать такую общую схему компетенций, которая соответствовала бы собственной культуре, ценностям, базовой компетентности и операциям организации, и отражала их. Но сравнение с другими списками поможет прояснить выводы, сделанные в ходе первичного анализа, и убедиться в том, что в схему включены все необходимые сферы компетенций. При идентификации компетенций нужно попытаться избежать перекосов, связанных с расовой или половой
Этап 4. Планирование общей схемы – определение компетенций
Следует сделать все возможное, чтобы определения были четкими, однозначными и служили поставленным целям. Если, например, одна из целей заключается в том, чтобы предложить критерии для проведения проверки качества исполнения работы, тогда необходимо сделать так, чтобы определение компетентности и наглядные примеры помогали дать справедливую оценку. Майрабайл (1998) предлагает ответить на четыре вопроса, чтобы проверить, насколько компетентность валидна и может быть использована:
1. Можете ли вы описать компетенции в терминах, понятных для окружающих и принятых ими?
2. Можете ли вы наблюдать, как проявляется компетентность?
3. Можете ли вы измерить компетентность?
4. Можете ли вы каким-либо способом (с помощью обучения, коучинга или иных методов развития) повлиять на компетентность?
На этой стадии очень важно убедиться в том, чтобы в определениях не было искажений.
Этап 5. Определите применение общей схемы (модели) компетенций
Точно определите, каким образом будет использоваться общая схема компетенций, в том числе в области управления показателями труда, рекрутинга, обучения и развития, вознаграждения.
Этап 6. Проверка общей схемы
Протестируйте общую схему, измерив реакции сбалансированного отбора линейных менеджеров и других сотрудников, чтобы убедиться в том, что они понимают схему и считают, что она имеет непосредственное отношение к их рабочим ролям. Протестируйте также общую схему в реальной жизни, в каждой из предполагаемых ситуаций.
Этап 7. Завершение общей схемы
При необходимости после тестирования внесите в общую схему поправки и подготовьте указания относительно ее использования.
Этап 8. Коммуникация
Пусть все узнают об окончательном результате проекта – что собой представляет общая схема, как ею будут пользоваться и какую пользу она принесет работникам. Воспользуйтесь групповыми брифингами или любыми другими подходящими методами коммуникации.
Этап 9. Обучение
Обучите линейных менеджеров и персонал отдела ЧР пользоваться общей схемой.
Этап 10. Мониторинг и оценка
Осуществляйте мониторинг и оценку использования общей схемы и вносите в нее поправки по мере необходимости.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Техническую компетентность чаще всего определяют для общих ролей в рамках семейства работ или функций, хотя ее можно установить и для индивидуальных ролей («ролеспецифичная компетентность»). Как правило, различные виды технической компетентности не входят в общую схему компетенций,
КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ
Существует несколько ключей к успеху при использовании компетенций:
• общая схема не должна быть чересчур сложной;
• общая схема не должна содержать слишком много видов компетенций – вполне достаточно семи-восьми;
• используемый язык должен быть четким и свободным от жаргонизмов;
• виды компетенций следует выбирать и определять таким образом, чтобы менеджеры могли оценить их – очень помогает использование «поведенческих индикаторов»;
• общая схема должна регулярно обновляться.
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ
Д. Големан (1995) определил эмоциональный интеллект как «способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям». Далее перечислены четыре компонента эмоционального интеллекта:
1. Самоуправление – способность контролировать или переадресовывать разрушительное поведение и импульсы и регулировать свое собственное поведение в сочетании со склонностью энергично и настойчиво достигать поставленных целей. Вот шесть видов компетенций, связанных с этим компонентом: самоконтроль, надежность и честность, инициативность, приспособляемость (спокойное отношение к неясности), открытость переменам и сильное стремление к достижениям.
2. Самосознание – способность признавать и понимать свое настроение, эмоции и порывы, а также то, какое действие они производят на окружающих. Это связано с тремя видами компетенций: уверенностью в себе, реалистичной самооценкой и эмоциональным самосознанием.
3. Социальное самосознание – способность понимать эмоциональный настрой других людей и умение обращаться с людьми в соответствии с их эмоциональными реакциями. Это связано с шестью видами компетенций: эмпатией, опытом в воспитании и удержании талантов, организационном осознании, общекультурной чуткостью, пониманием ценности многообразия и обслуживания клиентов и покупателей.
4. Социальные навыки – умение управлять отношениями и создавать социальную сеть, для того чтобы получить от окружающих желаемое и достичь личных целей, а также способность приходить к общему знаменателю и создавать раппорт. Вот пять видов компетенций, связанных с этим компонентом: лидерство, способность стать во главе изменений, управление конфликтами, влияние/коммуникация, опыт в создании команд и руководстве ими.
По мнению Д. Големана, недостаточно иметь высокий IQ (коэффициент интеллекта); необходим еще и эмоциональный интеллект. В 1998 г. Д. Големан дал определение эмоционального интеллекта, включив в него множество областей, входящих в типичную общую схему компетенций. Миллер с соавторами (2001) установили, что треть работодателей, участвовавших в опросе, сознательно упоминали в своих общих схемах такие факторы эмоционального интеллекта, как межличностные навыки.