Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Власть
Организации существуют, чтобы добиваться выполнения какой-то работы, и в процессе этого люди или группы применяют власть. Прямое или косвенное использование власти для того, чтобы повлиять на поведение, является распространенной чертой организаций, независимо от того, кто применяет эту власть, – менеджеры, специалисты, неформальные группы или представители профсоюзов.
Власть – это способность добиваться того, чтобы чьи-либо цели и ценности доминировали над другими. Д. Френч и Б. Рейвен (1959) выделяют четыре различных типа власти:
• власть
• власть принуждать – проясняет тот факт, что неподчинение будет наказано;
• власть профессионализма – власть людей известных или вызывающих восхищение, с которыми люди, обладающие меньшей властью, могут себя идентифицировать;
• законная власть – власть, предоставленная положением в организации, которое признано генеральным руководителем.
Политика
Власть и политика сложно переплетены, и в любой организации неизбежно будут люди, которые хотят достичь удовлетворения, приобретая власть, законно или незаконно. Какабадзе (1983) определяет политику как «процесс влияния отдельных людей или групп на вашу точку зрения, тогда как вы не можете опираться на власть».
Организации состоят из людей, которые якобы стремятся достичь общей цели, но в то же время ими управляют их собственные потребности и желание достичь своих собственных целей. Эффективное управление – это процесс согласования индивидуальных усилий и стремлений с общим благом. Некоторые люди искренне верят, что использование политических средств для достижения своих целей будет столь же выгодно организации, как и им самим. Другие находят логическое объяснение этой уверенности. Третьи бесстыдно преследуют свои собственные цели, не задумываясь об «общем благе».
Конфликт
Конфликты в организациях неизбежны, потому что последние функционируют благодаря разрешению споров и достижению компромисса между конкурирующими элементами в своей структуре. Конфликты часто возникают во время изменений (потому что кто-то неизбежно отвергает изменения и им сопротивляется) и при неудачах – они могут вызывать агрессивную реакцию; борьбу вместо отступления. Не стоит сожалеть о том, что конфликты имеют место. Они являются неизбежным результатом прогресса и изменений, и их можно и нужно использовать конструктивно.
Конфликт между отдельными людьми создает меньше проблем, чем конфликт между группами. Отдельные люди могут действовать независимо и разрешать свои разногласия, в то время как члены группы могут быть вынуждены принимать нормы, цели и ценности своей группы. Если группа находится в конфликте с другими, ее члены обычно преданны своей группе.
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ СВЯЗИ
Взаимодействия между людьми пронизывают организацию вдоль и поперек, они создают социальные связи для осуществления тех вещей и обмена той информацией, которые не обеспечивает формальная структура. «Социальные связи» приобретают все большее значение в гибких и не поделенных
Кроме того, люди осуществляют что-либо в организациях, создавая союзы – согласуя курс действий с другими людьми и объединяя усилия для достижения чего-либо.
КОММУНИКАЦИИ
Коммуникации, используемые в организациях, заметно влияют на то, как они функционируют, особенно если коммуникация осуществляется через социальные связи, которые затем могут превратиться в «систему слухов». Электронная почта во внутренней сети позволяет мгновенно передавать информацию (и иногда вызывает информационную перегрузку), но может подавлять личное общение, которое часто является наилучшим способом чего-либо добиться.
ГЛАВА 21
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Эта глава начинается с определения понятия «организационная культура» и связанного с ним термина «организационный климат». Также дается определение стиля руководства как способа описывать поведение менеджеров в рамках культуры своей организации. Продолжают главу рассуждения о значимости концепции организации и о том, как вырабатывается культура. После этого рассматриваются элементы культуры и методы анализа и описания культуры и организационного климата. Глава заканчивается обзором методов поддержания и изменения культуры.
ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Организационная или корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют. Ценностями называется то, что считается важным в поведении людей и организаций. Нормы – это письменно зафиксированные правила поведения.
Такое определение подчеркивает, что организационная культура имеет дело с абстракциями, такими как ценности и нормы, которые распространяются во всей организации или в ее части. Ценности и нормы могут быть не определены, их могут не обсуждать и на них даже могут не обращать внимания. Иначе говоря, культуру можно рассматривать как «кодовое слово для субъективной стороны жизни организации» (Мейерсон и Мартин, 1987). Тем не менее культура существенно влияет на поведение людей.
Далее перечислены еще несколько определений культуры:
• Культура организации – это уникальная система норм, ценностей, убеждений и способов вести себя, которая характеризует то, как люди и группы людей объединяются для того, чтобы что-то сделать (Элдридж и Кромби, 1974).
• Культура – это система неофициальных правил, разъясняющих, как люди должны себя вести (Дил и Кеннеди, 1982).
• Культура – это широко поддерживаемые убеждения, установки и ценности, которые существуют в какой-либо организации. Проще говоря, культура – это способ, которым мы здесь действуем (Фенхам и Гюнтер, 1993).