Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Обязательства имеют место тогда, когда сотрудники привержены своей работе. Они заинтересованы в том, что делают, и испытывают искреннее волнение по этому поводу. Рабочие обязательства могут существовать даже тогда, когда люди не испытывают приверженности своей организации, за исключением того, что она дает им возможность работать и совершенствовать свои навыки и потенциал. Сотрудники могут быть более привязаны к той работе, которую выполняют, чем к организации, которая предоставляет им эту работу, особенно если они являются работниками умственного труда.
Усиление рабочих обязательств начинается с проектирования
• интерес и трудность поставленной задачи – то, насколько работа интересна сама по себе, и то, насколько трудные задачи она ставит перед человеком;
• разнообразие – то, насколько разнообразных навыков и способностей требует деятельность, связанная с той или иной работой;
• автономия – свобода и независимость, которыми обладает человек, выполняющий работу; в том числе право принимать решения, делать выбор, составлять график работы и выбирать процедуры, личная ответственность работника за конечный результат;
• идентичность задания – то, насколько выполнение тех или иных рабочих обязанностей связано с выполнением законченного и идентифицируемого куска работы;
• важность задания – какой вклад работа, выполняемая человеком, вносит в важный конечный результат, какое влияние она оказывает на жизнь и работу других людей.
На все эти факторы влияют структура организации, система работы и качество руководства. Последнее – жизненно важно. Степень разнообразия, автономии, идентичности и важности задания, предоставляемые работой, зависят не столько от формального процесса проектирования работы, сколько от того, как управляют и руководят людьми, выполняющими эту работу. Менеджеры и руководители команд часто обладают большой свободой распределять работу и делегировать полномочия. Они могут дать обратную связь, выразить работникам признательность за сделанный вклад и объяснить им важность выполняемой ими работы.
Hay Group разработала модель того, что она называет «рабочими обязательствами». Эта модель состоит из шести элементов, приведенных в табл. 19.1.
Таблица 19.1. Модель рабочих обязательств компании Hay Group
ГЛАВА 20
КАК ФУНКЦИОНИРУЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ
ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
То, как функционируют организации, определяется двумя факторами: структурой и процессами, которые протекают внутри них в соответствии с внутренней и внешней средой. На организацию также влияет ее культура, т. е. ценности и нормы, обусловливающие поведение сотрудников (гл. 13).
О том, как функционируют организации, написано много, и в первой части этой главы будут кратко изложены различные теории организации. Они дают основу для трех последующих разделов этой главы, в которых рассматриваются организационные
ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
Классическая, или научная, школа менеджмента, представленная Х. Файолем (1916), Ф. Тейлором (1911) и Л. Урвиком (1947), верила в контроль, порядок и соблюдение формальных условий. Считалось, что организациям необходимо свести к минимуму возможность неуместных и неконтролируемых неформальных связей, оставив место только формальным отношениям.
БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
Бюрократическая модель организации описана Перроу (1980). Это попытка представить организацию как машину, и поэтому ее можно связать с некоторыми идеями, возникшими в классической школе. Эта модель основана на работе Макса Вебера (1946), который ввел термин «бюрократия» в качестве названия типа формальной организации, где беспристрастность и рациональность развиты до самой высокой степени. Бюрократия, по его мнению, – самая эффективная форма организации, потому что она до совершенства логична и личные отношения, а также нерациональные, эмоциональные соображения не мешают ей.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Классическая и бюрократическая модели впервые были подвергнуты сомнению Бернардом (1938). Он подчеркивал значение неформальной структуры – сети неформальных социальных ролей и отношений, которые, и к счастью, и к несчастью, сильно влияют на образ действий формальной структуры. Он писал: «Формальные организации появляются из неформальных и необходимы им: к каким бы действиям ни прибегали формальные организации, они создают неформальные структуры и нуждаются в них». Позднее Д. Чайлд (1977) указывал, что неверно говорить о четком различии между формальными и неформальными организациями. Формальные и неформальные условия могут быть заложены в самой структуре.
Ф. Ротлисбергер и У. Диксон (1939) сообщили о Хоторнских экспериментах, которые выдвинули на первый план значение неформальных групп и порядочного, человеческого руководства.
ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА
В 1960-х гг. внимание было полностью перенесено на поведение работников в организациях. Ученые-бихевиористы, такие как Аргирис (1957), Ф. Герцберг и др. (1957), Д. Макгрегор (1960) и Р. Ликерт (1961), приняли гуманистическую точку зрения на тот вклад, который могут вносить работники, и то, каким образом их лучше всего мотивировать:
• Аргирис считал, что работникам надо дать возможность почувствовать, что они в большой степени контролируют процесс постановки своих собственных целей и выбор путей их достижения.
• Герцберг полагал, что улучшения организационного планирования должны в первую очередь касаться отдельных работ как положительного источника мотивации. Если работники чувствуют, что работа требует от них напряжения, это заставит их выполнять ее хорошо.
• Макгрегор создал теорию интеграции (теория Y): потребности и организации, и отдельных работников одинаково важны, и следует создавать такие условия, в которых возможно согласовать эти потребности, чтобы члены организации могли совместно работать для достижения успеха организации и разделять ее прибыль.