Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей
Шрифт:
HR-менеджеру необходимо видеть эти особенности и учитывать их при подборе. Обращаю внимание: формулирование компетенций по образцу: «Что делает?» помогает найти подходящих кандидатов и создавать эффективную команду, помогает видеть эти проявления на собеседовании и грамотно строить работу.
Примеры реальных Профилей должности Приложение 2.
Структура Профиля должности
Профиль должности сотрудника (пример 1)
№
НАИМЕНОВАНИЕ
ИНФОРМАЦИОННОЕ НАПОЛНЕНИЕ
1.
Название должности
Название должности, статус должности в соответствии с корпоративной категорией
2.
Место должности в организационной структуре
– Общая структура Компании,
– Подразделение, к которому относится должность
– Взаимодействие со смежными подразделениями,
– Система подчинения,
– Общее описание функций,
– Перечень бизнес-процессов, в которых участвует должность.
3.
Функционал должности
– Управленческие функции (для управленческих должностей),
– Перечень рабочих задач,
– Перечень операций (действий).
4.
Формальные требования к сотруднику на данной должности
Перечень жестких требований:
– Пол,
– Возраст,
– Образование,
– Желательный опыт (описание и указание общего временного периода опыта),
– Место жительства (если важно),
– Знание иностранных языков (если требует должность),
– Семейное положение (если важно).
5.
Специальные знания
Перечень специальных знаний, необходимых для данной должности (например, норм трудового права).
6.
Ключевые профессиональные навыки
Перечень ключевых навыков, необходимых для работы в данной должности, включая программные и компьютерные.
7.
Информационные потоки в рамках данной должности
Описание информационных потоков внутри компании:
– Какую информацию передает / получает,
– Кому / от кого,
– В каком виде,
– Как часто.
Описание информационных потоков вне компании:
– Какую информацию передает / получает,
– Кому / от кого,
– В каком виде,
– Как часто.
8.
Внутренние регламенты и стандарты, регулирующие деятельность на данной должности
Перечень внутренних нормативных документов (регламентов, инструкций), в которых закреплены стандарты и нормативы для данной должности.
Профиль должности (пример 2)
1.1
Описание компании
1.2
Место отдела в структуре компании
1.3
Основная задача должности, функциональные обязанности
2.1
Условия работы
2.2
Оргтехника
2.3
Режим
2.4
Форма найма
2.5
Оплата
2.6
Соц.пакет
3.1
Требования к кандидату
Итог по теме «Потребность в персонале».
Заявка на вакансию
Документ, который составляется для должности, уже существующей в компании. Состоит из пяти важных элементов. Подробно описывается HR-менеджером для эффективного поиска нового сотрудника.
Профиль должности
Документ, который составляется для новой должности. Состоит из 4 пунктов, имеет схожие в «Заявкой» элементы, создается HR-менеджером совместно с руководителем компании или отдела.
Важно:
Знания, навык и опыт кандидата на предыдущем месте работы лишь на 10% влияют на его успех в будущем.
А 90% успеха гарантируют его личностные качества!
Знания, опыт работы в предыдущей компании не показатель успеха на новой должности: у него был другой коллектив, другой руководитель, другие стратегические цели компании, темп и критерии эффективности. В наших примерах мы больше обращали внимания на личностные особенности, которые будут актуальны и необходимы для эффективного выполнения определённых задач компании.
Если мы формулируем Заявку и Профиль грамотно, пишем о компетенциях, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретных условиях, то в нашей работе не будет сложного подбора, наша работа будет легкой и будет приносить удовлетворение.
Беседа с руководителем
Оценка профессиональных и управленческих компетенций руководителя:
Лидерских качеств;
Стиля управления;
Отношения к командной работе;
Стиля и методов оценок;
Личностных особенностей.
При беседе с руководителем задача HR-менеджера определить, какой кандидат сработается с ним.
По факту, HR-менеджер проводит собеседование с руководителем для оценке его качеств и особенностей управления, для выявления соответствий предъявляемых к кандидату требований с его стилем работы.
Пример:
Если руководитель волевой и придерживается административного стиля управления, то есть четко и конкретно ставит задачи, требует, чтобы сотрудники их выполняли полностью в соответствии с инструкциями, то подчиненный должен очень прилежно все выполнять. Для такого руководителя подойдет весьма определенный сотрудник, который готов выполнять задачи, желает четкого руководства и с минимумом инициативы. Другой вариант, если мы этому руководителю подберем творческого и любящего свободу сотрудника, то эффективность совместной работы будет практически невозможной.