Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей
Шрифт:
Кто проверяет каждое тестовое задание
Информация о вознаграждении
Оклад на этой должности
Премии для человека, занимающего эту должность: Да/Нет
Сумма:
Способ выплаты премий
Льготы, предусмотренные для этой должности
Предоставление автомашина: Да / Нет
Возмещение дорожных расходов: Да / Нет
Сумма: в месяц
Компенсации за использование личного автомобиля: Да / Нет
Сумма: в месяц
Дополнительная информация:
Ваше пожелания (пожелания
Какое количество кандидатов необходимо предоставлять на собеседование:
1 кандидат в день
2 кандидат в день
3 кандидат в день
Другое
Причины открытия вакансии
Планируемая дата выхода на работу
Дата подачи заявки _________________
______________ Подпись
Комментарии к теме.
Основная задача должности:
Зачем нужен этот сотрудник?
В чем цель работы сотрудника для всей организации в целом?
Как будет измерен результат (сроки, показатели)?
Это вопросы, на которые HR-менеджер должен обратить особое внимание руководителя. Задать их стоит не один раз, чтобы формулировка была понятной и простой.
Как будет измерен результат (сроки, показатели)?
Здесь мы говорим о задачах, выполняемых новым сотрудником, и о том, какие критерии оценки деятельности персонала важны для руководителя и учитываются в компании. Задача HR-специалиста – донести информацию до кандидата, ведь понимание этих критериев человеком, который приходит работать в компанию, позволит ему оправдать ожидания работодателя.
Вспомним еще раз про заработную плату в 25 000 руб. Что должен сделать сотрудник, чтобы получить данную сумму, какие ошибки приведут к каким потерям. Если мы четко обсудим с руководителем такой вопрос, то ситуации «он не заработал» не появится.
Другая сторона вопроса: Как руководитель поймет что подбор прошел успешно? Задайте этот вопрос и сформулируйте с руководителем критерии успешности вашей работы, по возможности сделайте их конкретными (цифры и факты).
Четкая формулировка основной задачи должности помогает понять HR-менеджеру, что для руководителя является самым важным и определяющим эффективность сотрудника на занимаемой должности.
Определение круга компетенций:
Какие обязанности выполняет сотрудник?
Что нужно знать и уметь, чтобы справиться с обязанностями?
В своей работе мы постоянно сталкиваемся с понятием «Компетенции». Более подробно эту тему мы рассматривали выше, теперь же обратимся к вопросу о том, как определить компетенции, и приведём примеры:
Вакансия Продавец торгового зала. Обязанности:
Встреча
Предложение товара;
Предложение сопутствующих товаров и услуг;
Работа с ККМ;
Выкладка товара;
Оформление торгового зала.
Компетенции:
Умение устанавливать контакт;
Умение прояснить потребности клиента и предложить товар;
Умение работать с ККМ;
Знание ассортимента и мерчендайзинга;
Чувство вкуса.
Компетенции могут быть обязательными, то есть кандидат должен владеть ими в совершенстве. Или же в компании есть политика «мы сами научим», тогда некоторые компетенции могут быть необязательными. Из нашего примера, если работе с ККМ и ассортименту мы можем научить уже непосредственно на рабочем месте, тогда «знание ККМ» и «знание ассортимента» мы не будем включать в перечень необходимых требований.
Формулировки в формате «что будет делать?» помогают во время собеседования легко провести оценку кандидата по этим параметрам.
Пример:
Если в графе компетенции (из нашего примера) написать: коммуникативные навыки, для HR-менеджера появляется вопрос: А что же необходимо увидеть, и как это может проявиться на собеседовании? Наши руководители часто именно так формулируют компетенции своих сотрудников: чтобы умел разговаривать.
В нашем случае, компетенция «умение устанавливать контакт» легко опознаваема в поведении человека: Насколько умело установил контакт с интервьюером? Насколько его жесты располагающие и открытые по отношению к собеседнику?
Следующая компетенция «умение прояснять потребность». В поведении проявляется: Задает ли вопросы по ходу вашего рассказа? Какие вопросы задает?
Как формулировать компетенции в формате: что делает?
В каждом конкретном случае и для конкретной должности формулировка компетенций будет различной. Часто даже наше представление и представление руководителя об одном и том же «навыке» будут не совпадать. Не путайте себя понятиями «коммуникативные навыки» или «организационные умения», сформулируйте ответ на вопрос: что делает сотрудник?
Именно ошибка в формулировке и неверное понимание часто приводят HR-менеджера к ненужным действиям. Например: руководитель определил, что сотрудник должен обладать «лидерскими качествами», и HR-менеджер подбирает психологические тесты, разрабатывает процедуру собеседования, отвечающую проявлению этих качеств. А руководитель имел в виду: «во время моего отсутствия, брать на себя текущие задачи». Как видим из примера, при согласовании понятий мы экономим время и более эффективно справляемся с работой.